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企业内训

绩效管理培训

培训讲师:裴宏伟培训主题:绩效管理体系 KPI绩效考核 平衡计分卡天数:2 天
课程目标:
1、了解进行绩效管理的战略意义;
2、掌握绩效考评流程尤其是几种典型绩效考评方法的操作技巧;
3、解决企业职能部门考评指标不好量化的难题;
4、掌握“客户理论”绩效考评方法的运用,有效解决绩效考评“走形式”;
5、让绩效反馈面谈真正落地的核心操作技巧;
6、使绩效考评结果应用真正对员工起到最大激励作用的关键操作技巧。
课程大纲:
思考1:销售人员的绩效指标好量化,但职能部门的考核指标如何定?
思考2:某个部门的考核指标数量几十个,如何区分关键指标?
思考3:为什么95%的企业绩效考核都走成了一种“形式”?
思考4:如何使绩效奖金真正对员工起到最大限度的激励作用?
思考5:人力资源部和其它部门在绩效管理中各自的主要职责?
一、了解绩效管理的重要意义
二、绩效考评流程的关键操作技巧
1、确认绩效指标和考评标准
1)绩效考评指标的设计原则
2)考评标准设计的技巧
2、进行绩效辅导
思考:考评者对考评者如何进行有效的绩效辅导
3、收集,整理考评依据
4、制作考评指导书
5、对照考评标准评定要素
6、面谈,确认结果
7、汇总结果,调整,上报
三、人力资源部与其他部门在绩效管理中的分工
四、思考:绩效考核是坚持结果导向,还是技能导向?
1、结果导向的评价
1)适用于组织中已经相当成熟的产业;
2)适用于对结果很容易测量的人员:如销售人员。
2、以工作技能为基础的评价
1)适用于组织中的新兴产业,业绩不容易衡量;
2)适用于岗位的任职资格对专业技能有相当的要求:如研发人员。
五、几种典型绩效评价方法的应用技巧
1、关键事件法
案例:关键事件法的在某食品企业考核中的应用
2、强制分布法
1)如何合理确定强制分布法的区间
2)强制分布法的优劣性
3、360度考核法
案例:360度考核的优势与不足
4、关键绩效指标法(KPI
1)分享:“20:80”原理
2)建立KPI的要点在于:流程性、计划性和系统性
A、需要明确企业的战略目标及企业级KPI
B、各部门主管需要依据企业级KPI建立部门KPI,并进行相应分解
C、主管和部门内的人员再将KPI进一步细分成各职位的绩效衡量指标
D、最后对各职位的KPI进行审核
3)确定KPI的工具――鱼骨分析法
案例分享:如何有效运用鱼骨分析法确定KPI
4)设定KPI的常用问题及解决方法
5、平衡计分卡(BSC)
1)平衡计分卡的设计思想
2)平衡计分卡各部门的具体衡量指标
3)各指标间的因果关联
6、标杆管理
六、基于“客户理论”的绩效考核新方法运用
1、为什么很多企业的绩效考评走成了一种“形式”?
2、由谁来考评更公平?
3、考评主体选择的原则
思考1:如何理解“客户理论”?
思考2:我们通常所说的客户指哪些?
思考3:市场部或销售部对顾客的服务态度如何?
思考4:如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样,会如何?
思考5:确立本部门的内部客户(现场互动)
演练:基于客户理论的绩效考评的具体操作技巧
七、如何使绩效反馈面谈真正落地
1、绩效反馈面谈前的准备
2、与下属面谈绩效改进的心理运用技巧
3、与下属商讨工作绩效改进计划的具体步骤
案例:如何有效引导下属改进绩效
八、考评结果应用的关键技巧,让绩效奖金发挥最大激励作用
1、绩效考评结果应用的主要方面
2、激发员工内心动力,创造卓越业绩
案例:某知名电动车销售员
3、使绩效奖金真正对员工起到最大激励作用的核心操作技巧
案例:给员工发年终奖金的操作技巧
4、让下属快速成长的八大通道
九、实施绩效管理的理性思考

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