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企业内训

战略性人力资源管理

培训讲师:刘成熙培训主题:薪酬福利设计 培训体系设计 战略性绩效管理天数:2 天
课程目标:
协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧,进而提升与顾客达成价值交换的效能。
使学员重视『人力资源管理』乃现代企业永续经营必须重视的方向。
使学员了解因应不同组织规模,『人力资源管理』有其层次性之实务内容。
深入了解人力资源管理的方向、架构与操作方式
人力资源管理必须寻找企业独特的方向感,我们坚决的相信,缺乏方向感的企业与主管,将无法真正发挥企业的最大绩效。所谓方向感,指的是企业的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功关键因素(KeySuccessFactors)以及价值观(Value),进而积累为企业的文化以及核心竞争力。
了解战略性人力资源管理对企业的重要性
掌握现代人力资源战略的实施过程
使管理者企业人才价值评估体系的重要性
掌握人力资源战略的系统设计与规划
使企业管理者明确并掌握薪酬福利与激励政策的设计方法
使企业管理者掌握企业战略性绩效管理以支持企业业绩的提高
使管理者掌握战略性培训体系设计的工具与方法
课程大纲:
第一单元:战略性人力资源管理提升企业绩效
训练内容
一.战略性人力资源管理的重要性
二.现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别
三.战略性人力资源管理体系构建
四.传统人事管理与战略人力资源管理的区别
五.为什么要实施战略人力资源管理
企业在市场经济中生存的需求
企业寻求长期稳定发展的需求
人力资本最大化的需求
六.为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展
七.如何实施战略人力资源管理---公司的价值评估体系
八.建立与实施战略人力资源管理的责任
第二单元:战略人力资源管理的三大基石
训练内容
一.人力资源战略规划的三个重点
组织合理化
组织设计
组织效能
策略规划的四大步骤
评估组织效能的四种模式
组织效能检讨的方式
策略构想的形成
流程设计的形成
决定组织的因素分析
职位合理化
职位的三个重点(职位说明、职位分析、职位评价)
职位说明书的内容与撰写
职位说明书的用处
职位评价的管理应用与方法介绍
人员合理化
选定人才发展策略(绩效与潜力的评估)
国际新趋势:[以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理]
二.案例研究与实例说明
第三单元:战略性人才招聘体系构建
训练内容
一.战略性人力资源计划
人力资源计划的内容
三个层次的企业计划对HRP的影响
人力资源计划的制定
需求分析
二.构建卓越的招聘体系
制定招聘战略(配合人力资源战略)
招聘体系的基本流程、策略选择
招聘面试题库的建立,及测评体系建立
招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程
招聘体系的渠道分析和选择与特色
招聘体系成功的关键因素
招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认
招聘体系面试种类体系的建立
招聘体系录用决策体系建立
三.人才素质测评的应用
素质模型的基本应用-能力测评
素质模型在能力测评中的应用案例分析
能力测评的技术和工具综述
能力测评技术和工具分类-测评中心技术
多角度反馈技术
行为事件访谈技术
能力测评组合技
四.人力资源规划与招聘的策略
五.招聘的流程与招聘计划编制
六.招聘流程与招聘计划编制
七.结构化面试的流程与关键
八.实战招聘面谈技巧与问话技巧
以职能为基础之结构化面谈
以职能为基础之结构化面谈MODEL
如何搜集职能相关之结构化面谈题目?
发问的技巧
面谈关键技巧与原则
面谈准备
面谈内容如何开始面谈
面谈的主题
如何结束面谈
面谈应避免的偏误
六:用人风险的决策分析
第四单元:战略性人力资源之绩效管理
训练内容
一.为什么员工反对绩效考核?
二.企业绩效管理常见的误区
三.绩效管理体系设计
四.企业目标管理与绩效管理的关系
五.目标管理体系的设计
六.目标的分解
七.关键业绩指标的设计
八.落实工作提升绩效-目标管理的三个要项
方向:策略管理
目标:目标设定指针:KPI设定
重视过程的三个要项
态度
行为
职能
九.绩效管理技巧
落实营运策略至个人目标
绩效管理制度的执行
绩效管理的误区
绩效管理的两个重点:过程与结果
十.绩效考核技巧
绩效考核的目的
绩效考核的流程
绩效考核可能的偏误
增进考核正确性的方法
管理员工的绩效
影响员工绩效表现的因素
绩效考核的核心:建立兼具过程与结果的指针
十一.绩效评估与面谈技巧
绩效评估过程-----观察行为了解绩效
业绩评估方法介绍(强制分布法/关键事件法)
行为观察
行为观察的意义
认识行为
如何进行行为观察
绩效面谈技巧
绩效面谈的种类
绩效面谈的原则
塑造相互信赖的气氛
绩效面谈的技巧
绩效面谈技巧的应用
绩效面谈的注意事项
第六单元:战略性激励机制与政策
训练内容
一.战略性激励机制与战略性薪酬体系设计
二.有效激励理论模型
三.员工激励的特点
一.员工激励技巧
员工激励的原则
正负激励相结合
构造员工分配格局的合理落差
结果均等转移到机会均等
创造公平竞争环境
有效的激励技巧
组织激励(薪酬制度)
工作激励
管理的机能性激励
激励管理的特性与功能
二.组织发展
留人先留心
不同世代的价值观与行为特质
新旧世代的留才策略
面对新世纪HR的管理技能
人才晋升与工作轮调
员工关系
企业留才秘方~「从员工关系到员工满意」
员工关系对于企业的价值
员工关系的构面
如何以创意的方式进行组织沟通
三.通过有效授权,留着人才
确保受权者有能力承担
提供必要的训练与资源
明确说明对受权者期望结果
确保受权者知道绩效衡量指标
透过会议报告控制进度监督进展
大胆放手,出问题立即纠正
需要介入时及时介入(收权)
视情况奖励,赋予更大权力
操控型授权的方式与作法
教练型授权的方式与作法
顾问型授权的方式与作法
协调型授权的方式与作法
不充分授权的几种具体情况
第六单元:战略性培训与职业发展
训练内容
四.战略性培训体系设计
五.人力资源战略与培训开发战略
六.培训与员工的职业发展战略
个人职业发展的四大误区
个人职业发展的几种方式
企业员工的职业发展
七.职业发展规划设计
职业发展的目标设定
职业发展计划
八.基于胜任能力的职业发展
职业发展通道设计
如何准确的定义员工职业程度
能力提升与绩效改进

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