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培训课程

非人事经理的人力资源管理

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主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司  上海创卓商务咨询有限公司
日期地址:2024年06月21-22日 深圳、09月06-07日 北京
培训费用:4980元/人(含培训费、资料费、午餐费及茶点等)
【课程简介】
谁是部门人力资源管理的第一责任人?企业运营中,人力资源管理扮演着举足轻重的角色。然而,我们经常提到的“人力资源管理”实际上更多地涉及到人力资源部门的职能,而忽略了其他部门和领导在人力资源管理中的重要角色和责任。作为非人力资源部门的管理者,要参与员工的招聘选拔、培训提升、绩效考核管理工作,员工关系维护以及对员工的有效领导和授权、激励等管理工作,这些也是部门经理们经常遇到的难题。
如何把人作为一种核心资源加以合理的开发与管理,如何有效地调动企业员工的积极性与主动性,已成为企业各级管理人员的核心任务和主要职责。本课程以问题和实操为导向,通过介绍人力资源管理的落地(选、用、育、留)管理工具,帮助部门管理者系统掌握“如何把本部门人力资源发挥出更大的效能”的关键技能,有效激发员工积极性,迅速提升团队的整体效能。
【课程收益】
1.理解部门经理在HR管理中的角色,掌握有效的工具和方法,成为部门人力资源管理专家
2.采用胜任能力模型、行为面试法等多种方法进行精准选人,成为合格面试官
3.学习部门绩效管理的流程、工具及方法,通过日常绩效管理达成部门高绩效
4.学习业务经验萃取的技能,运用在职教育教学法训练员工,成为优秀内训师
5.学习有效激励与授权的工具方法,掌握留人留心的技巧
【课程大纲】
第一部分 人力资源管理:部门经理的份内事 
案例 :团队管理情景体验
复盘:团队成功的关键要素是什么?
反思:团队管理的本质是人力资源管理
落地:我们应该如何认知自己的人力资源责任
1.常见的非人力资源经理管理误区
2.优秀部门经理的四大基本职责?
3.部门经理与人力资源部门的工作分工
4.部门经理如何与人力资源部门的统合
第二部分 选人有术:目标选才之慧眼识“珠”
一、目标选才的价值
案例:对于月薪一万的候选人岗位,选人错误的成本会有多少?
•开场:目标选才的重要性,错误的选聘,带来的代价和风险
•部门经理与HR经理在招聘录用上的职责分工
•部门经理要掌握的招聘流程
•成功招聘的“三个关键要点”
二、如何精准识人
•面试流程七步骤
•胜任工作的四项关键信息
知识/能力/经验/个性特征与工作动力
练习:从“岗位说明书”中把握要么要找什么样的人
练习:基于胜任能力为基础的面试问题
举例:宝洁公司闻名全球的“面试8问”分享
三、如何精准识人
•简历初筛的标准
•电话筛选关注哪些?
•四类经典面试问题:
举例:引入式问题/动机式问题/行为式问题/情境式问题/压迫式问题
•行为面试法(STAR):通过过去的行为预测未来的表现
练习:请你写下一个STAR
•设计行为事例问题的要点
练习:判断以下问题是不是行为事例问题?
1)针对能力项对应的行为指标开始提问
练习:基于胜任能力为基础的面试问题
举例:宝洁公司闻名全球的“面试8问”分享
2)根据回答判断是不是STAR?
3)跟进问题
举例:如何问跟进性问题?
•更多TIPS
有效倾听的技巧(听懂弦外之音)
如何判断应聘者的回答(词语、描述特征、面霸准备)
注意避免面试中的误区(个人偏好、以点概面、先入为主)
•现场模拟技巧演练
角色扮演:面试官、应聘者、观察者
第三部分 用人有方:成为团队的绩效教练
一、绩效管理概述
1.绩效管理常见误区
2.不同角色在绩效管理中的职责
3.绩效管理流程如何支持绩效产出和人才发展
二、绩效目标设定
1.目标设定的SMART原则
2.SMART如何与公司/部门的关键任务相关联
3.SMART目标设定公式
练习与反馈:为下属制订关键绩效目标
练习:绩效目标沟通练习
学习资料《绩效管理工具手册--常用KPI指标体系索引》
三、辅导与反馈
3.1 反馈技术
• 反馈的目的与时机
案例学习:反馈中的行为事例法:STAR Vs. STAR+AR
练习:STAR设计与判断
3.2 教练式辅导技术
•问题诊断
发现征兆/搜集信息/探寻根因/做出判断
问题分析工具(鱼骨图/5WHY分析法应用)
•传统管理 Vs 辅导(教练)
•沟通方式:指导式沟通Vs辅导式沟通
•辅导式沟通的关键
倾听Vs提问
•GROW模型 (GROW Model)
案例1. 如何主持一场高效会议?
案例2. 老业务的新问题?
角色演练
案例3 . 如何开展跨部门项目协作?
案例4. 如何与被投诉的下属来一场辅导式沟通?
案例5. 如何回应下属提出“升职加薪”的请求?
案例6. 如何开展针对新项目负责人的辅导对话?
四、绩效评估与绩效面谈
1.针对目标和能力的评估
练习:绩效评估/绩效回顾
2.绩效面谈的步骤
3.绩效面谈话术
角色演练:如何开展绩效面谈?
练一练:绩效面谈(主管+员工+观察者)
五、绩效结果应用
1.绩效成绩分布
2.绩效结果应用
3.个人发展计划(IDP)
4.绩效改进计划(PIP)
第四部分 育人有道:成为部门“第一老师”
一、管理者的培训师角色认知
1.管理者为什么要做好培训师角色?
2.培训师角色应用场景
3.如何做好培训师角色? 
二、管理者如何做课程赋能
1.量身定做开场白
练习:1分钟开场白
•激发学员兴趣的方法
•提问/描述社会现象/讲故事/引文法/道具法/其它
•开场八忌
完善练习:1分钟开场白
2.如何生动呈现课程内容
•两条线:问题线/关联线
•调动参与的技巧:提问/体验活动/角色扮演/个案研讨/担任教学任务/其它
•培训师的时间管理技巧
•课堂行为禁忌
•控场能力
案例:一言不发的学员
案例:如何应对不合作的学员
案例:学员的问题不会回答
3.结束语
•常见结束语
•其他结束方式
练习:90秒结束语
三、管理者如何做业务经验萃取与案例赋能
1.业务经验萃取
a)基本认知:萃取对象?谁来做萃取?以什么方式?
b)经验萃取四步法
练习:工作中的经验萃取
c)如何撰写案例?
2.如何做案例教学
a)什么是案例教学
b)如何做案例教学
工具:案例萃取模板
练习:以小组为单位进行案例教学演练
第五部分 留人有策:激发动力,重人留心 
一、激励:管理团队的动力源
1.驱动员工斗志的内在和外在动机
•案例:一向优秀的小李,突然提出辞职
•讨论:为什么高薪留不住优秀员工?
•反思:我们在工作优秀员工流失的原因是什么
•落地:工作中如何留住优秀员工
2.管理者如何理解员工的动机和满足
•新生代员工的需求管理
•掌握激励的信号
•敬业度调查?
•激励实用方法
•讨论与分享:常见的有效激励方法?
二、授权:团队效率提升的加速器?
•案例分析:互联网公司的离职问题?
1. 授权:管理者的重要管理功能
•游戏:授权小游戏
•案例:如何做任务授权?
2. 授权的四个步骤
•基于任务的:《授权人选检视表》
3. 如何确保授权有效
•小组讨论:授权过度跟进Vs.不跟进?
落地:行动计划的承诺书
1. 感悟:学习后发生的理念上的改变
2. 收获:回去后可以应用的工具和方法
3. 计划:三月内能够达成的落地目标
【讲师介绍】王老师
曾任国内最大的粮油集团 培训发展负责人;
曾任国内大型医药公司 企业大学领导力学院 负责人 
曾任全球No.1的美资动保医疗诊断公司 亚洲区组织与人才发展负责人
英国林肯大学MBA
Insights Discovery®、DISC等多门课程认证讲师
专业从事学习与人才发展工作20年。曾服务于500强生产制造、快消、贸易等多种类型内、外资企业。
多年企业人力资源实践经验,擅长于从0-1搭建企业培训与人才发展体系,熟悉人才体系建设流程,包括能力模型建立、人才盘点、关键岗位培养、内训师队伍建设等有丰富经验。
讲师风格
实践性强:注重实践和行动,强调项目管理和执行能力。在解决问题时会更注重可操作性和可执行性,会紧密配合客户的要求和目标来制定实施方案。
指导性强:多年的人才发展角色,善于引导和建议客户,注重培养客户的意识和能力,帮助客户发现问题、解决问题、改进和成长。
创新性强:在丰富经验的基础上,具有创新和敏锐的感知能力。会提出新的观点和方案,并协助客户实施和推广,以达到更好的效果。
综合性强:具有全局性思维和领导力,能够看到问题的本质和总体框架。能够整合各种资源和能力,提供全面的解决方案,并协调各方合作,实现客户的价值最大化。

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