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培训课程

组织发展全景图: 从HR变身OD高手

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主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司 上海创卓商务咨询有限公司
培训时间:2024年03月08-09日、09月06-07日 上海
培训费用:4800元/人(含授课费、资料费、会务费、税费等)
【课程收益】
痛点与挑战
无论外部环境如何变换,“打胜仗、建组织”是企业永恒的主题,市场对于组织发展从业者的需求有增无减,很多HR伙伴期待转型OD高手,但在具体推动工作的时候,常常遇到如下挑战与困境:
1. 如何获得老板信任,在重要的战略与业务会议上有一席之地,并能够当仁不让地牵头重要组织发展项目?
2.如何提升在业务管理者心目中的话语权和影响力,因业务价值创造获得业务管理者发自内心的尊敬?
3.如何赋能团队,跳出专业深井,从战略和业务视角提升组织发展的专业能力和价值输出,赢得团队的认可和追随?
4. 如何突破自我,找到成长路径,打破职业天花板,真正洞穿战略与业务的核心逻辑,进入主航道成为组织发展的高手,赢得职业声誉?
课程收益:
1.通过六个基本原理的解析,深刻理解组织的本质;
2.深刻理解组织发展的起源、发展历程、角色定位及价值创造,理解组织发展与业务发展的互动逻辑,理解组织发展与组织能力建设、组织变革的关系;
3.理解业务增长的逻辑与组织发展的内在规律,能够准确判断并切入组织发展价值发挥的场景,提升与业务leader的对话能力,能够抓住组织与团队层问题解决的逻辑与主线并推动立项;
4.掌握组织发展咨询方法论的两个层面,流程型方法论与专业性方法论;掌握行动研究的五步法,并能够根据议题进行行动研究的设计;掌握组织发展常见议题的常见表现,并理解解决问题的思路与方向;
5.明细组织发展从业者能力要求,深度认同组织发展从业者真、善、美的底层价值观。
【课程大纲】
第一部分 正本清源,认识组织与组织发展
1、认识组织:关于组织的6个基本原理
1)组织的力量及其来源
2)组织的边界取决于交易成本
3)作为系统的组织
4)作为场域的组织
5)世界观与基本假设决定组织调性
6)商业模式与战略决定组织,组织一定程度上决定或反作用战略和商业模式
2、认识组织发展:组织发展的起源、发展脉络与底层逻辑、角色定位、价值创造
3、业务发展与组织发展的互动逻辑:以业务为牵引发展组织,以组织发展为驱动成就业务
4、组织发展、组织能力建设以及组织变革的关系
第二部分 推动组织发展的咨询方法论:业务场景+行动研究+专业功力
1、准确切入组织发展价值发挥的场景
1)理解业务增长的模式:外延式增长&内涵式增长
2)业务增长常见的逻辑、方法与路径、案例解析拓展新客户、推出新产品、渗透新市场、开创新项目(业务)
3)组织发展生命周期中的关键问题与致命问题,初创期、成长期、成熟期、衰退期
4)界定组织问题的三个层次:组织层、团队层、个人层
5)第一次案例演练、反馈与辅导:定义业务与组织问题
2、推动组织发展的流程型咨询方法论:行动研究五步法
1)行动研究:理论+实际,知行合一,促进解决问题&组织发展
2)行动研究流程与组织发展(OD)循环的关系
3)行动研究第一步:寻找议题,推动立项,议题的来源:利益相关者诉求分析,立项的关键:任务立项+关系立项
4)行动研究第二步:破解议题,形成假设议题相关理论、方法论、数据、资料收集、研读与洞察,议题相关案例研究与洞察:行业研究、标杆研究等
5)行动研究第三步:调研问卷(一对多)与访谈(一对一)
确定目标,安排调研或访谈对象
调研问卷或访谈提纲设计
访谈时间安排、访谈技巧
调研问卷或访谈实施的注意事项与易犯错误
6)行动研究第四步:举办工作坊或研讨会
,确定目标以及参与对象
,根据目标设计工作坊的关键流程与场域
▶工作坊引导的方法与技巧、注意事项与易犯错误
7)行动研究第五步:推动行动计划落地与效果评估改善行动计划的制定,行动计划的落地:个体与团队的反馈、辅导&教练效果评估:过程+结果;定性+定量
8)第二次案例演练、反馈与辅导:第一次演练所定义议题的定性研五步设计
3、推动组织发展的专业型咨询方法论:组织有效性模型
1)战略&业务管理的框架、常见问题与解决思路
,战略/业务洞察不够
,业务战略没有清晰的大方向
业务策略和打法不清晰
▶没有将策略打法转变成关键战役
2)结构&流程管理的框架、常见问题与解决思路
,组织架构能否有效承接战略
,不同部门承担同样的绩效目标/成果
同样的专业职位出现在不同的部门
流程执行不顺畅
,流程环节不能落实到岗位
,流程关键控制点是否适当
3)人才管理的框架、常见问题与解决思路
,未建立战略性人力资源规划的视角
,未聚焦关键岗位
,关键岗位的工作标准与人才标准未与公司战略与业务紧密链接
,人才供应链割裂
4)考核与激励机制管理的框架、常见问题与解决思路
,价值创造与价值分配倒挂
,价值评价不公正、客观
绩效管理做成了绩效考核
▶绩效目标制定只有结果指标,无关键成功因素驱动的过程性指标
5)企业文化建设的框架、常见问题与解决思路
,企业文化不能承接战略及业务
,企业文化没有系统的落地路径
,企业文化落地没有撬动的抓手
,企业文化建设业务部门leader不重视
6)组织发展专业工具箱
7)第三次案例演练、反馈与辅导:第一次演练所定义议题的专业解
题思路
第三部分 OD从业者的自我修炼:能力模型+发展路径+底层价值观
1、组织发展从业者的风格、五大核心能力与权力运用
1)风格测试与解读
2)五大核心能力
,理解业务
洞察组织
建立可信度
,保持中立与客观
,主动展示价值
3)组织发展从业者的权力运用
,如何与公司高层、业务部门负责人及其他利益相关者建立信任?
,如何抓住痛点和需求,获取支持,快速立项?
,在项目过程中、确保关键人的承诺与参与、推动项目顺利实施?
,如何设计项目成果汇报与展示,确保出彩与完美收官?
2、组织发展从业者的职业发展路径与学习资源
1)从TD-TD-OD进阶之路
2)学习地图、学习资源与社群
3、组织发展从业者的底层价值观:真、善、美
总结:助力塑造成功而美好的组织,滋养并放大人类最可贵的品质
【讲师介绍】
康传伟
实战派战略与组织建设专家
任苗
战略与组织建设研究专家

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