在体育界，每个金牌运动员的背后，一定有一位优秀的教练；而“企业教练”对大多数中国企业界来说，还是一个新生事物。全球第一CEO杰克–韦尔奇是一位出色的“企业教练”，在杨澜对他的一次专访中问及他退休后的打算时，他回答“只想静静地做一名企业教练”。杰克–韦尔奇在G–E所倡导、推行和身体力行的教练式领导模式，令G–E成为世界第一。教练技术已令无数欧美企业获得了巨大的成功。《公共人事管理》对企业采用培训加教练的效果调查比较，培训能增加22.4%的生产力，而培训加教练可以提高88%的生产力。截止2002年底，全球已有8万名企业教练，而企业内部教练型的管理者则不计其数。
企业教练技术源于美国，是欧美流行多年的管理技术，该技术凝聚了欧美企业家进入知识型社会近十几年的管理智慧。
企业教练是通过相互信任的关系，协助企业/个人建立完整的思考及有效对话。这种对话可令企业/个人发现机会、发现答案、发现错漏、发现更多选择、发现更多答案。”
企业教练技术是能够“带出企业/个人最好表现，协助企业/个人增加利润、解决问题、提升业绩、达成目标的有效管理技术”。
在现代企业管理中，当您用习惯的管理模式发觉无法达到预期效果的时候，或者当您感觉您现在已经做得很好，还想做得更好的时候，教练技术会是你的一个良好选择。
专家预测：企业教练于未来数年间将成为最热门及最具潜力的新兴事业，企业教练是21世纪经理人的新角色。
杰克-韦尔奇说过：一个企业学习的能力，以及把学问迅速转化为行动的能力，就是最终的竞争优势。学习是企业成长的动力，学习是个人进步的源泉。学习并运用教练技术，您及您的企业一定会做得更好。
什么是专业教练服务？
专业教练协作您：解决问题   达成目标   计划行动   改善决定
教练更与您一起：１执行行动计划，共同冲破障碍及改变。２维系您的事业及个人生活平衡３向前瞻望，争取最佳机遇４发现您的强项，并充分运用达致更高表现
教练能协助您达成什么目标？１增加业绩及利润　建立策略性计划及充分运用现有资源２从麻烦中找出生机从混乱中理出秩序３引进改变 提升领导能力 提升业绩表现４改进人际沟通 达成销售目标 开展新计划５增加生产力 提高营销杠杆  整合团队
坤烨六步专业教练服务程序（I.A.B.E.D.R）：1、理清事实(Identify)2、分析因果(Analyse)3、发现可能(Brainstorm)
4、评估选择(Evaluate) 5、计划行动(Do)6、跟进教练(Review)
第一单元  企业教练技术的基本技巧
第一单元以5R教练的醒觉系统为核心，参加者在这个单元将掌握用教练醒觉系统制订企业“管理地图”的技巧，学会发现什么样的行动才是带来正确的结果的行动。并掌握如何建立相互信任的教练，如何提升教练的聆听能力及发问能力的技巧。
这一单元的主要内容是：5R教练醒觉系统；教练的聆听能力；练关系技巧；教练的发问能力。
第二单元  企业教练技术的商业应用
 第二单元以教练技术的商业应用为核心，以结果为导向，参加者在这个单元将掌握如何运用教练技术来“理清现状、精准目标、寻找最佳方案”，学会如何运用教练技术制订企业/个人的行动计划及如何跟进执行以达成企业及个人目标。参加者在这个单元，还将掌握教练的招聘面试技巧及如何运用教练技术提升企业/个人的销售业绩的技巧。   
这一单元的主要内容： 理清现状教练技巧；计划行动教练技巧； 精准目标教练技巧；       提升业绩教练技巧； 增加选择教练技巧；招聘面试教练技巧。
第三单元成功教练策略 
    个人及企业的成功与失败往往并非由于智力、知识、教育或技术水平，而是由于策略的运用。这个单元帮助学员了解自己的策略，从而加以修正和改善，以创造最有效的成功教练策略。
      这一单元的主要内容：教练的区分能力；教练的回应能力；教练的信念系统；教练的支援系统；3重教练原理；十大教练原则；问题及答案框架；5大成功教练方向。
什么是教练？
这里所说的教练，不是体育教练，也不是汽车教练，而是企业教练。
如果你读过吴士宏的自传《逆风飞扬》，你也许还记得书中写到过一位莫师傅。吴士宏推崇倍至的这位莫师傅，就是一位企业教练。
教练（Coaching）是一种有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。
教练与被教练者之间是一种教学相长的互动关系。教练不会告诉被教练者方法，只会激励对方自己去找到方法。
教练如一面镜子，通过聆听和发问，反映对方的心态，从而区分对方的行为是否有效，并给予直接的回应，使被教练者在心态上修缮，清晰目标，专注行动，最终创造更大的成果。同时，被教练者自身的素质和能力也能在此过程中得到提升。
在教练技术中，除了聆听、发问、区分、回应等四种教练能力之外，还包括厘清目标、反映真相、迁善心态、目标行动等四步教练技巧以及九型人格、真我价值、教练身心语、360o 回应工具、文化差异、情商与修禅、身体意识与太极等教练工具。
以上这一系列的技巧和工具就构成了有别于传统管理模式的新管理技术--教练。
教练有别于传统的管理方式
现代管理的发展经历了以下几个阶段：
第一阶段：企业追求管理的标准化。企业管理者通过命令、控制及其他一些传统的管理模式来进行目标管理。
第二阶段：企业开始注重产品与服务的品质。这一阶段的重点是全面品质管理。
第三阶段：在此阶段中，企业重心转向创造新知识，管理中注重激励与启发，以此来发挥员工的潜力。
而企业教练就是属于第三阶段的管理技术。
传统的管理以指令式为主，管理者喜欢给意见，依赖规章制度进行管理，注重解决问题；而教练则以人为本，着重于激发潜能，让对方发挥积极性，找到最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标。
如果管理者能把自己现有的管理模式，与教练技术结合，两者相辅相成，可以更有效地提升管理效果。
我们知道，人是世界上最大的资源。运用教练技术的目的，正是要将企业中的人力资源有效地转化为生产力，为企业创造最大成果。
教练技术的效果
教练技术在企业中发挥着以下几方面重要作用：
*加强人力资源的开发；
*建立一种具有创意的企业文化；
*全面提升个人和团队的素质及表现。
有一位银行的高层管理者分享他运用教练的感受时说：我所在的机构曾接收过某银行。被接收的人员十七很低落。而且每个员工都有任务挂钩，压力很大、没有信心，很多人都想离开。在这种情况下，我对我的部门进行了教练，让同事们看到为什么做，又做了什么。通过厘清目标让他们重新树立信心和团队凝聚力。三个月下来，部门的指标全都完成了。
当然，教练技术还有着更为广泛的运用：比如，有的学员用于广告创意，创造出获得全国大奖的作品；有一对学员夫妇用于提升自己舞蹈表演艺术，在世界级的拉丁舞大赛中取得突破；有学员的用于国有企业的机制转换，成功地帮助企业转换机制，增加效益；有的用于激励员工，在企业中建立奋发向上的团队等等。
在很多方面，教练技术都取得了实实在在的成果。
教练的发展趋势
教练作为一个专门的行业和专业已越来越壮大。
据网上的美国调查资料显示，在1993年，全球约有1000名全职专业教练；而到了1999年，全球估计有接近5000名全职专业教练。
法国一位跨国集团的总经理分享说：他发现在国际性的大企业中，教练是急需的热门行业。他也庆幸自己率先接触了教练。他认为教练们可以协助他先解决最迫切的问题、了解自己的领导风格。
也正如乐百氏集团主席何伯权所说的："教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，对企业带来长远的效益。"
可以预计，教练这个行业将随着经济的增长而迅猛发展，而众多的企业领导者也会实现从管理到教练的角色转变。
在人类迈入二十一世纪之际，经济全球化的日益加深，企业领导者面临的挑战和机遇越来越多。企业管理者应该如何拓宽企业的视野，促进企业持续高速的发展呢？又应当如何确立自己的个性化领导风格呢？
除了您所熟知的管理模式外，现在您可以有一个新的选择--教练。
企业教练起源于二十世纪九十年代的美国。它将运动场上最精彩的部分移植到企业管理上，通过让企业中的员工建立正面的态度去提升企业生产力，从而取得最大成果。通过十年的发展演变，企业教练逐渐成为一个新的行业和专业。
教练技术的诞生表面上看好像是因为一个偶然的事件--美国一位网球教练在短短二十分钟教会一个完全不会打网球的妇女打网球，由于电视台的现场报道启发了企业管理者而导致教练技术植入企业界。实际上，教练的诞生有其必然性，它是管理技术发展到一定阶段的产物。现在，我们到处都能听到谈论新经济的声音，而新经济必然要求要有新的管理理念和模式。教练技术正是顺应这股潮流、应运而生的。
教练在中国还是一个比较陌生的概念。但它作为一种新颖有效的管理技术，已在欧美企业界广泛运用。如美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、国泰航空、爱立信、BP AMOCO石油公司、英国航空公司、柯达公司等多间国际著名企业都在内部推行教练文化。
首先将教练技术引入中国的是汇才人力技术有限公司。汇才也是在亚洲推行教练文化的先驱。汇才通过素质与技能两方面的训练，目前已在中国培养出多名专业教练，并在企业的实际运用中取得成果。
在运动场上，体育教练的作用是帮助运动员取得好的成绩。同样的，企业教练的目的也是帮助被教练者去实现目标，去赢得企业中的金牌。
教练有如一面镜子，以教练技巧反映对方心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态，清晰目标，以最佳状态去创造成果。
我们将教练的目的归纳为以下几点：
一、清晰被教练者的目标；二、反映他的心态；三、引导他自己找出解决方法；四、支持他订出实际行动；五、创造超卓的成绩。
教练不是给被教练者一个现成的方法，而是激励被教练者看到新的可能性，自己找到方法。使得被教练者在解决问题的同时，也能够得到成长。
近年来，不少企业都设立了人力资源部，说明人们越来越重视人的作用。但是，拥有的资源再多，如果不善加运用，资源只也能是资源，成为不了生产力。教练技术就是要有效地将人力资源转化为生产力。
1999年伦敦联邦政府会议中心举行的欧洲教练会议公布的两份资料，可以帮助读者更了解教练的作用：创意领袖中心(The Center of Creative Leadership)1997年的报导指出：据美国调查显示，在所有实行"教练"制度的公司中，其中77%认为，采取有系统的"教练"能够减低职员的流失率及改善整体的表现。
在新世纪里，每个企业管理者都需要一套新的管理理念，与员工建立一种不同的工作关系，提高企业生产力。从这个意义上说，教练技术是任何企业领导者都不可缺少的能力。实际上，越来越多的企业管理人以教练的角色去支持员工提升表现和实现目标；同时，他们也需要一位教练在背后支持他们不断改善自己。
法国一位跨国集团的总经理分享说：他发现在国际性的大企业中，教练是急需的热门行业。他也庆幸自己率先接触了教练。他认为教练们可以协助他先解决最迫切的问题、了解自己的领导风格。
正如乐百氏集团主席何伯权所说的："教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，对企业带来长远的效益。"
据网上的美国调查资料显示，在1993年，全球约有1000名全职专业教练；而到了1999年，全球估计有接近5000名全职专业教练。
一提到"教练"，你会联想到什么呢？体育教练？汽车教练？舞蹈教练？
我们这里所说的教练是一种新的管理技术--企业教练。
教练（Coaching）是二十世纪最具革命性的管理意念。这种激励潜能、提升效率的技术，以往多为体育界所用。近年来，经过西方企管专家学者的悉心研究与实践，已成为当今欧美企业界提高生产力的最新、最有效的管理方法之一。如美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、国泰航空、爱立信、BP AMOCO石油公司、英国航空公司、柯达公司等国际著名企业都在内部推行教练文化。
教练有如一面镜子，以教练技巧反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。
由于教练技术的这些特性，使这套技术在建立企业团队精神、发挥员工独特才能、主动性和创造力、改善沟通、促进企业学习等方面有显著效果。
汇才作为先进的管理咨询顾问公司，将教练的概念强化，设计出一套素质和技能并重的教练技术。自95年以来，已成功地在香港、澳门、深圳、广州、上海、昆明等亚洲各地推行教练文化、培养教练人才，并在企业的运用中创造出实际成效。
创意领袖中心97年的报导指出：据美国调查显示，在所有实行"教练"制度的公司中，其中77%认为，采取有系统的"教练"能够减低职员的流失率及改善整体的表现。
欧洲著名的管理机构公众人事管理也发表了一项报告，对只用培训和同时采用培训与教练进行比较：培训能增加22.4%的生产力。培训连同"教练"能增加88%的生产力。
正如乐百氏集团主席何伯权所说："教练员工是一项有价值的投资，因为教练能促进员工的成长和发展，对企业带来长远的效益。"
我们希望在中国推广教练文化能够真正帮助中国企业和企业人提升素质，在中国加入WTO以后，能够有一个良好的基础同国外企业竞争。因此，我们欢迎企业界、管理界的朋友来共同探讨。使教练技术能为更多的企业服务。
 
★最有效的管理技术—美国企业教练技术
教练法，企业创新的新动力
中国的企业在经历了权利竞争（其实是权利分配），到产品竞争，现在已经深入到了市场竞争的时代，那么下一步的竞争点在是什么呢？绩效的竞争！绩效的竞争是一种全方位的竞争，综合了人才、产品、市场和管理等方方面面的内容，而绩效竞争的核心则是高绩效的团队。中国不缺具有远见卓识，勇于开拓进取的企业家，但很缺高绩效的管理团队。毫无疑问，倡导高绩效的企业文化，必将开始一场针对中国企业的文化革命，因为团队概念在崇尚"领导力"的传统文化中是淡薄的，但在这个宏大的经济转型的时期，企业创新是不能跨越的一步，它直接影响着企业文化的变革和重塑。那么企业层管理人员在企业文化变革过程中如何完成和实现角色的转换呢？现在我们有了一个在理论与实践两方面都富有新意的范本--《企业教练法--利用转换式教练法创建高绩效的企业文化》
　　由美国克兰咨询公司顾问托马斯·G·克兰撰写的该书，讨论了通过转换式教练管理训练法实现企业文化变革的商业和人际案例，从而为塑造高绩效企业文化问题建立了一个富有启发意义的分析框架和思路。该书最重要的特点是系统地介绍了企业文化变革与重塑的一种可操作的方法，他提出?quot;基础性阶段--联系、授权、观察和准备--学习--行动"这一操作过程和方法具有现实的可操作性。
　　事实上，转换式教练管理训练法是一种全面、广泛的绩效管理实践行为，是训练法、咨询法、面对法、顾问法的综合，是一种全面沟通的过程。在沟通、交流过程中，以提高工作绩效为目的，教练和队员广泛讨论个人、人际和技术等各方面问题，并提出反馈意见，从而激发员工的创造力，为个人和组织做出贡献。
　　其次，该书明确提出企业文化和高绩效之间的高关联性，作者明确提出，高绩效的组织是受高绩效文化支持的，而高绩效文化的特征则可归纳?quot;7C"即清楚的路线（）、高度责任感、内部的沟通、组织的特点、环境的变化、合作精神以及教练式训练。
　　高绩效文化意味着企业拥有一支高绩效团队。克兰认为高绩效团队必然需要教练式训练管理，并由此保持高绩效文化；同时他还认为创造并保持高绩效需要反馈丰富的环境，而反馈丰富的环境也依赖于训练，反馈正是教练训练式管理的关键。通过转换式教练管理训练法，企业团队建立起一种平等、互信的和谐关系，引导员工认同、融入企业文化，从而实现企业高绩效的最终目的。
　　教练管理训练是一段长征，是一种过程而不是目的，是一种如同宗教一样的推己及人的待人方式，其真正含意就是支持和培养自尊、自重。在这里他已经跨越了管理学范畴，提出了教练管理训练更广泛的意义，他希望人人都是教练，人人呈现人性中各方面的最好部分，这不仅有助于企业业绩提升，更有助于人类交往，更有助于人类发展。教练就是角色模范，作为向导，向人挑战、给人支持，帮助人们明确他们的目的、价值观和角色，使他们达到自己的目标。
作为现代企业家首先要认识到只有自己通过不断学习和成长；才能有效的带动企业的发展。“企业教练”技术是一门风靡全球的新兴管理工具，它不仅能大大提升企业家领导力水平，更能改善传统的管理模式，使企业在短时间内，有效增强竞争能力及团队的凝聚力，创造较高的业绩。
教练技术是否是短暂流行的培训热潮？(2)
　近日，我在HR管理世界网站上发了个贴子：“教练技术是否是短暂流行的培训热潮？”有一部分人表示对“教练技术”不是很了解，有一部分人是这样回贴的：
　　江苏南京红星国际家居广场刘先生：我觉得比较适合老板或者个人创业者学习。教练技术课程代表了一种培训的风格，就是“体验式”培训。建议有意成为培训师的人去体验一下会有帮助的。
　　江苏苏州罗技电子Merry chen：任何一个管理者都是教练，好的教练要掌握如何带好人，如果从这个意义上来说，教练技术并不是短暂流行的培训热潮，而是刚刚开始发展出来的一门课程。
　　江苏Niko：我觉得教练不仅仅只是在培训领域的施展，在领导力方面也是不可缺少的技能。教练是在提倡培训讲师由施教者向组织者转变出现的名词，也比较形象的反映了这一角色，通过教练提供的知识、学习条件和实战模拟使来参加训练的人得以提升。应该说教练是培训技能的一个新的称呼，而不是一种新的培训形式或者潮流。
　　广东林先生发贴说：教练是一门必须从实际经验中获得的艺术。以《内在诀窍》的方式来解释，教练就是指导你如何进行行为改变。这是一种通过对话及惯用方式来创造环境的艺术，这种惯用方式就是指导人们以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。这需要一个必备的因素，就是你不但要关注外部的结果而且要关注被教练的这个人。但这点又是无法传授的。
　　上海的王小姐说：教练如果不注重实践，不但难以形成一门独具特色的管理技术，就连流行的管理热潮也难以兴起。
　　中国银行的李先生说：教练技术讲求以人为本，着重于激发潜能，让员工发挥积极性，找到最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标。所以我认为教练技术不会是短暂流行的培训热潮，可以发展为实用的管理技术。如果管理者能把自己现有的管理模式，与教练服务结合，两者相辅相成，可以更有效地提升管理效果。我们知道，人是世界上最大的资源。运用教练技术的目的，正是要将企业中的人力资源有效地转化为生产力，为企业创造最大成果。
　　重庆某人力资源开发公司郭总说：策略性地运用教练技术，充分授权与激励，确实能有效地为员工创造一个不断自我超越的工作及学习空间，使得企业与员工共同成长。教练技术也是启动企业管理者其他能力，诸如学习能力、创意能力、沟通能力的工具，对于建立学习型组织、自我管理团队有独特作用。
　　有人打了这样一个比喻：中国的管理界80年代流行青蛙，90年代流行奶酪，如今流行照镜子。
教练和管理咨询的比较
    我们可以将教练看作是管理咨询的进一步发展，因为越来越多的管理咨询师将教练也加入了他们的范围。从某种意义上说，所有的教练都是管理咨询师，而仅有一部分管理咨询师是教练。
    教练和管理咨询师的异同

相同之处 不同之处 咨询师 教练 1、两者的目标都是支持组织变革 2、两者都解决问题、设定目标并且制定一个行动计划 3、两者都可以设计并且推动专题讨论会和团队工作 4、两者都可以被看作一种权宜之计，是针对特定个体的治疗干预措施，而不是针对组织中已经根深蒂固的某个问题 咨询师中很少有人懂得或重视教练 教练可以在咨询关系之外进行 咨询师是某一个商业或工业领域里的专家 教练是交谈、交流、人际交往技能和情感领域里的专家，他没有必要是某个商业领域里的专家 咨询师的工作是基于信息的 教练主要解决关系问题 咨询师常常希望给出问题的答案 教练则是倾向于激发被教练者自己得出答案 咨询师采集并分析数据，撰写报告并且提出常常是基于组织的需要的系统建议 教练则在组织变化的时候和其后一段时间都与被教练者在一起工作 咨询师会开出“罐装的”和“大量生产”的解决方案 教练会更加个性化，会考虑到被教练者的需要，价值观和目标 咨询师通常只关注工作方面 教练会更加全面一些，会关注除工作之外的其他方面 咨询师倾向于处理特殊的问题 教练则要对问题进行进一步挖掘，并且要寻找进行教练的机会

教练和培训的比较
    每年，世界各地的组织都将上亿美元花费在培训上。但是有效领导能力中心的调查研究发现，在这些培训中，仅仅有8—12%培训课程所传授的新的技能和知识给企业带来了可以测量出的进步。之所以会出现这种现象，是由于绝大多数的培训都无法将所学的东西向实际转化，而且没有反馈或持续的支持。由于缺乏支持性的机制，员工的行为很容易回归到原来的水平。
    教练和培训的一些区别包括：
    1、培训的日程是由培训师规定并且固定下来的；教练的日程是由被教练者决定的，并且是弹性的，可以改变。
    2、在培训中，改变来自外部，很难带来思考方式和行为方式的变化；而在教练中，教练和被教练者一起来澄清世界观等问题，进而带来被教练者内部动机的增强，引发被教练者持久的行为改变。
    3、一些人会从培训中获益，而另一些人则不会；与此相比，教练是针对个体的，会考虑被教练者的需要和愿望。
    4、参加培训的人大多数时候都是被指派的；而被教练者却往往是自愿的。
    5、培训很少有反馈；而教练往往包括持续的反馈和继续学习。
    6、培训倾向于强化传统的、层级式的管理模式；而教练则是一个更加民主、合作的进程。
    以上这些区别并不会妨碍教练扮演一个培训师或教师的角色，同时，培训师或教师也可以采取成功的教练中的一些做法。再大多数情况下，教练和教师（培训师）至少有以下几方面的区别：
    1、教师重讲解，教练重训练。
    2、教师重理论，教练重实践。
    3、教师习惯于自己唱独角戏，教练讲究互动与体验。
    4、教师指导学员学习（通常为填鸭式），教练强调学习者的独立性和自我选择，开发学习者的好奇心和内在动机，并引导被教练者学习。
    5、教师以学员知道为满足，教练以被教练者做到为目标。
    6、教师看到的是学员现实的能力，教练则要激发被教练者潜在的能力。
易美达针对当前企业的面临的激烈市场环境，结合对宏观和微观经济形势的分析，从管理思想上为企业另辟蹊径，引进国外目前一整套最新的流行实用管理技术和课程，为企业提供一整套完整的管理培训解决方案。帮助企业重塑管理核心理念和企业价值体系并提供相应执行解决工具，有效地协助企业发展核心竞争力和配套的企业文化，使之成为真正的采用“系统思考”的学习型组织并在当前和未来的企业竞争中立于不败之地。
体育教练与企业管理的比较
    两个似乎毫不相干的概念，但教练技术在企业与组织中的运用，却产生了惊人成效！
    体育教练与企业管理的区别

项目 体育团队 企业组织 目标感 强烈“赢”的欲望 经常因过程迷失方向 过程 不在乎过程，只要结果 太多过程，浪费资源 领导人权威 基于共同目标的权威 权威感不强因为老板与员工的目标不同 成员配合 象机器之间零件环环相扣 经常脱节 部门 后勤和运动员 太繁杂 意志力 强烈 不够强烈 动作 千万次练习 理论多，练习少，不愿重复 激励体制 完善 不够 成员之间关系 平等，但因共同目标而组成一个整体 管理与被管理的关系

教练和指导的比较
    传统上，指导是一种层级关系，由一个充满智慧的高层次的人向一个力量相对弱小的入门者传授知识、智慧和建议。现代的指导是更加成熟、平等和合作的学习同盟，在教练中也有这种关系的体现。事实上，教练和指导有许多相似之处；当然，两者之间的不同之处也是显而易见的。。
    教练和指导的区别

相同之处 不同之处 指导 教练 1、两者都需要发展良好的人际关系的技能 2、两者都需要能够通过聆听和谈话技巧来建立信任、支持承诺并且发展新的行动 3、两者都缩短了学习曲线 4、两者都是使个体提高绩效并且生产能力更强 5、两者都鼓励个体的发展，但是当个体遇到麻烦的时候，都提供支持和帮助 6、两者都在不解除责任的情况下提供支持 7、两者都需要具备一定的组织方面的知识 8、两者都关注通过学习和发展来增强技能和竞争力 9、两者都通过激发个人的成长来开发新的专门技术 10、两者都有可以成为职业生涯发展的向导，可以回顾职业目标、确认价值观，愿景和职业优势11、两者都是角色模式 指导所创造的未来是基于导师的专业知识和智慧 教练所创造的未来是基于被教练者自己的可能性 导师在他们的领域里被视为专家，他们往往在高级的管理层面富有经验，在组织结构、政治、力量和文化方面也有很广泛的知识 教练则是激发被教练者自己找出答案 导师传递并灌输职业和组织里的标准、规则和价值观 教练则更注意探究和发展被教练者自己的价值观、愿景和标准 老师或导师的指导通常是一个具体的职业 教练则适合于不同职业

MBA企业管理者如何做教练
一、教练的渊源、概念、原理
教练技术是流行于当今欧美企业界最新的有效管理技术。目前世界500强中有过半的企业采用了教练管理技术；企业教练就是体育教练技术、技巧、方式和原则在企业管理中的运用；教练犹如一面镜子，以教练技术反映对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态认清目标，以最佳状态去创造成果。
二、体育教练技术在企业管理中的运用
（一）体育教练与企业管理，两个似乎毫不相干的概念，但教练技术在企业与组织中的运用，却产生了惊人成效！
（二）米卢的团队致胜法宝1享受足球（快乐足球）2态度决定一切3你不一定要喜欢他，但你必须要尊重他，因为你们同处一个团队。
三、管理与领导的区别
1管理者领导者2管理 变革3模仿 创造4接受社会地位挑战社会地位5关注体系与结构关注人6依赖于控制激发信任、授权
7强调短期目标和底线有愿景、向前方看
四、领导的新角色——教练
学习型企业的领导= 设计师+ 仆人+ 教师= 教练
1、 依靠共同愿景和团队学习自我引导；2、 强调系统力量和团队作用；3、 通过共同愿景和团队合作实现自我超越，不断向“极限”挑战；4、 通过设计理想系统，化除问题，创造效果；5、“使命故事”在领导者工作中的地位。
四大环节如下：1体验：此乃过程和开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础2分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其他体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。分享个人的感受只是第一步。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来，与其他参加者探讨、交流以及反映自己的内在生活模式3整合：按逻辑的程序，下一步是要从经历中总结出原则或归纳提取出精华，并用某种方式整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出和成果4应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了，因此参加者可以不断进步
http://www.chinapxr.com/qgkc_02.htm造金牌企业的新技术
　　企业的任务是要盈利。所有的企业人都明白，企业就是要盈利、要赚钱。当然氏赚得越多越好，因为这代表你的实力、代表你的能力，也代表你拥有更多的资源可以运用、发挥。但是如果一个企业光是赚钱，没有看其他方面的时候，也可能会遇到一些障碍，阻碍你做得更好。还有，我们怎么才可以赚得更多的钱呢？所以我们要考虑一些别的办法。我们既要关注企业的经济效益，也要考虑企业的社会效益，还要照顾员工的福利。这样的企业才是一个健康的企业，才可以持续的发展。
　　那么，怎样才能有效地实现企业的目标，打造一个金牌的企业呢？
　　教练技术是提高企业生产力的新法宝
　　现代社会科学技术日新月异，商业环境不断变化，提高企业中“人”的能力，已成为管理者的当务之急。因此，教练这种激励潜能、提高效率的技术，受到了众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、国泰航空、爱立信、BP AMOCO石油公司、英国航空公司等国际著名企业都在内部推行教练文化。在采用传统管理方式的企业里，往往会出现这样的现象，就是这个企业最高管理者的水平有多高，这个企业就只会有多大的发展，也就是说，最高管理者的水平成为企业发展的上限，而采用教练技术正是为了避免这种情况，充分发挥企业中每个人的创意和潜能，使企业的发展有更大的空间。
　　近年来，有不少企业都设立了人力资源部，说明人们越来越重视人的作用，但是，拥有的资源再多，如果不善加以利用，资源也只能是资源，成不了生产力，教练技术的目的就是要有效地将人力资源转化为生产力。
　　1999年在伦敦联邦政府会议中心举行的欧洲教练会议公布的两面三刀份资料，可以帮助读者更了解教练的作用，创意领袖的中心（THE CENTER OF CREATIVE LEADERSHIP）1997年的报道指出：据美国调查显示，在所有实行“教练”制度的公司中，其中直机关77%认为，采取有系统的“教练”能够减低职员的流失率及改善整体的表现。公众人事管理体制997处也发表了一项报告，对只用培训和同时采用培训与教练进行比较，得出如下结果：培训能增加88%的生产力。
　　企业教练的起源
　　一提到教练，你的第一反应会是什么呢？篮球教练、网球教练，徐根宝、袁伟民。没错，教练这个词最初出现在体育界，与企业联系在一起的是20世纪90年代的事。
　　当时有一个美国教练声称，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球，此事引起了美国ABC的兴趣，他们决定派记者现声采方。网球教练找来一个很胖的，从未打过网球的女人，他让这个女人不必去管用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上，当网球从地面弹起时，先叫一声“打”，然后球拍击球就行了，果然在短短20分钟内，胖女人学会了自如地击打网球。网球教练解释说：“我并没有教他们网球的技巧，我只是帮助好克服了自己不会打球的固有意识，好的心。”
　　这个过程在电视上播放之后，引起了AT T高层管理者的兴趣，他们把那个网球教练请到公司来给经理们讲课。网球教练最初以为回到网球声上去，不料却被带到了会议室。在授课过程中，经理们不停地在笔记本上记录着。下课后网球教练发现经理们的笔记上找不到和网球有关的字眼，反倒满篇写的都是企业管理的内容。原来AT T的管理者们已经将运动场上的教练方式转移到企业管理上来。于是，一种崭新的管理技术——教练诞生了。
　　教练的本质是激励
　　那么，究竟什么是教练呢？有人做出如下定义：教练有如一面镜子，以教练技巧反映对方心态，使对方洞悉自己，并就其表现的有效性给予直接的回应。令对方直接调整心态，清晰目标，以最佳状态去创造成果。
　　教练技巧分四部进行
　　第一步：理清目标，就是先要清晰你做事的真正目的，否则你的行为将不是最有效的，甚至可能是南辕北辙的，比如你要去北京，但如果你不清晰你的目的的话，你很可能会买上去上海的机票，已经大大地浪费时间、金钱和精力了。因此教练的指南针作用，可以让你最有效的实现目标。
　　第二步：反映真相。就是让你知道你目前的状态和位置。这是教练的镜子作用。镜子是不会教你怎样穿衣打扮的，但它会让你看到你现在打扮成什么样，是不是你想要的样子。接着上一个比喻：你想去北京，但你不知道你现在的位置，你在深圳，却以为自己在广州，那么你不会去乘深圳到北京的班机，也永远搭不上广州到北京的班机。俗话说：“知己知彼，百战百胜。”“人贵在有自知之明。”其实都说明了教练“镜子”作用的重要性。
　　第三步：目标行动。当你在镜子中看到自己的打扮和想要的不同时，你自然会做出相应的调整。而且，教练会要求你定出切实可行的计划，并让你看到你的潜能以及新的可能性，挑战你做得更好。
　　前面我们已说到，教练不会教你方法，只会激励你去找到自己的方法。因为给你一个方法，往往会限制你的创意，限制你找到更好方法的可能。所以我们说：给人一条鱼，只能养活它一天，让人学会捕鱼术，才能养活它一生。
　　教练技术在企业运用中的案例
　　润迅通信是香港一家著名的通讯公司，1999年香港通讯市场很不景气，润迅的高层决定调整职员薪资。调整的意思是减薪，所以他们很担心会造成职员大量流失。在这种情况上，润迅找到了“教练”。
　　教练为他们量身订做了一个两天的工作坊，对润迅的职员进行集中训练。然后派了三名专业教练去跟进他们的确25名店面主管。教练的任务主要是帮助他们清晰自己的目标，看到新的可能性，从而提升业务表现及服务素质。通过每周一次的教练电话和面谈心及旁听业务会议，教练会给予被教练者直接的回应。三个月里，每名被教练者平均接受17—18小时的专业教练训练。
　　三个月下来，润迅的销售业绩递增了两倍，润迅公司因此给职员发放了一大笔奖金。
　　总经理萧渭特写了一封嘉许信：“多谢，一切从心开始的专业教练服务，我们的员工心态上变得更积极主动和对目标更有承诺，业绩在短短三个月内递增了两倍。同时，我主管的员工在领导才能方面有显著的进步，顾客服务部的同事的工作表现和对顾客服务的热情都比以前有大大的改善。”
　　教练（COACHING）以技术反映出学没的心态，令学员时调整心态以最佳状态去创造成果
　　人才教练员 激发潜能
　　衍生于体育界的教练技术正被广泛地应用于管理领域，是近十年来西方人力管理专家们的新话题。最初，教练技术主要应用于欧美一些大企业的人力资源管理。1995年，教练技术被引入中国，成为国内行之有效、深受欢迎的企业绩效提升、人力资源管理的课程。康佳、乐百氏、TCL电脑、国泰航空、友邦保险等知名企业纷纷运用教练技术，深层次地挖掘企业员工的潜能，有15000多名个人学员接受汇才的COACHING训练，一时间，COACHING在业内引起不小的反响。
　　企业教练与体育教练的异同答学员问
　　COACHING源于体育，作为一项新的管理技术正被越来越多的企业所接受，请问企业教练与体育教练有哪些异同之处？
　　答：最早把COACHING从体育领域应用到企业管理领域的是美国人添-高威，添-高威本人在哈佛念书期间就是一名网球的领队，他的著作〈网球的内在诀窍〉被公认为最早研究商业中引进教练技术的经典之处，COACHING源于体育，但体育教练与企业教练有很大的不同，作为一名体育教练，不仅要激发队员的士气，还是球队的技术顾问和管理者，而我们讲的企业COACHING是从拓宽人的信念入手，着眼于“激发人的潜能”这一部分，所以，教练不是专业顾问，也不是心理辅导者，而且企业教练激发潜能的方法与体育教练不同。
　　教练并不是解决问题的人
　　问：传统的人力培训方式尤其是国内教育系统特别注重“知识教育”重点都放在提高学生知识和专业水平上，而COACHING只着眼于“激发人的潜能”，这有 于人们对“教练”这一概念的认识，普遍的观点认为—教练应该教会我们专业知识或者技能，是帮助我们解决问题的人，为什么COACHING这样定位训练目标呢？
　　答：实际上，无论一个人知识有多少，在学校念了多少书，但是他怎样发挥出来，最关键的还是取决于他的态度，例如一个简单的时间管理，技巧并不是主要的，最主要的还是一个人的态度的转变，也就是一种潜能的释放，COACHING正基于开发人的潜能，包括人的态度和心理素质，这的确不同于人们对“教练”概念的传统认知，因此COGCHING是一种ATTYTUDETRAINING（态度训练），而不是一种KNOWLEDGE TRAINING（知识训练）或者SKILL TRAINING（技巧训练）。
　　近年来，英国、法国出现许多COACHING学校，COACHING在社会上引起强烈地震撼，因为所有的竞争都是来自人类潜能的运用，人的能力怎样发挥出来是最为关键的。
　　答：你刚才提到的传统的教育手段以知识转移为主，的确如此，现在内地的教育系统和香港、澳门一样，尤其关注INFORMATION，而忽视人的能力的培训，例如，人与人互动的能力，怎样跟不同的人互动，而且与人互动时，单纯的理性是不足以与人互动的，还有感性怎样发挥出来，其实XOACHING就是训练整个人的综合能力怎样有效的发挥出来。
　　问：由此看来，企业教练并不是解决问题的人，而是帮助学员主动改变其对事物态度，从而发挥其潜在的能力。
　　答：是这样，因为大多数人在非常小的时候就习惯于这样的模式
　　企业教练技术培训课程
教练技术在企业中的运用
 教练这种激励潜能、提高效率的技术，近年来已成为欧美企业家提高生产力最新的有效管理技术，越来越受到众多企业的青睐。如美孚石油公司、IBM、宝洁公司、国泰航空、爱立信等国际著名企业都在内部推行教练文化。
     教练是一门必须从实际经验中才能获得的技术。教练就是指导你如何进行行为改变，以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。教练就好像一面镜子，反映被教练者现在的位置，去让他看到新的方向及更多的可能性。
    企业教练在企业中的作用，主要表现在以下方面：
    1.清晰员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益；    2.激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，使参加者看到以往的固有信念及假设如何限制他们的思想及达至更多的可能性，从而使他们冲破这些限制，创造更多的可能性；    3.了解不同的团队、沟通及管理模式如何影响绩效；    4.获得持续化的自我学习和学习型组织的文化建立；    5.使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升；    6.发挥领导才能，知才善用，以不同的角色去支持员工提升表现并达到共同目标；    7.发挥人力资源的作用，将合适的人才放在合适的位置；    8.协助并支持员工订出实际行动步骤，创造卓越的业绩。
企业教练与人力资源发展
  从另一个角度来看现代企业管理，企业经理人及部门主管的角色就是企业教练的角色。
       教练是提高企业生产力的新法宝。教练的本质就是激励员工或团队创造更多的可能。“教练的目标也就是好的管理的目标——最大程度地运用组织中的宝贵资源。”企业教练的目的就是有效地将人力资源最大化地成为企业的生产力。
      教练者本身不一定是一位顶尖的选手，但他可以训练出冠军来。
      因此，一个成功的教练应该具备“承诺、同情和沟通技巧”3个主要素质。因为教练是通过交谈发生的，这就需要教练拥有积极的聆听技巧，不光能听到事实，还能听到情绪。作为教练的4种技能（聆听、发问、区分、回应），聆听是放在第一位的，因为通过聆听才可知道被教练者此时的状态，再通过设计的发问，让被教练者知道他所不知道或没理清的地方。
      对企业经理人来说，熟练地运用教练技术，对部属可以有效提升他们解决问题的能力，提升团队的整体作战能力，带出核心团队，创造更大的业绩；对自己又培育和加强了自己的领导风格和魅力，令自己更具影响力。
      所以企业教练的实质就是打造企业团队核心竞争力的有效工具。通过培养员工良好的心态，让员工能做到知行合一。通过自己做给员工看，再放手让其操作，并及时给予调适和指导，帮助员工和团队实现目标，从而创造一个学、做、教的企业学习环境。