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培训课程

任职资格工作坊-现场输出您想要的岗位任职标准

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主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司 上海创卓商务咨询有限公司
培训时间:2016年12月16-17日 深圳
培训费用:5000元/人(含授课费、资料费、会务费、午餐费)
课程背景 :
1、传统授课讲解,看似理解了,回到公司却还是没法做;
2、HR写标准写不到点子上,让业务专家参加,又不知道如何引导他们;
3、公司现有标准太软,评价差异大,摆不平,不知道如何解决;
4、评审过程耗时耗力,管理成本高,领导不满意,不知道如何解决;
5、对于评出来的高级、专家名单,感觉不是非常牛,不敢发布,压力山大;
课程收益: 
作为HR人员,在标准建立过程中,不是自己来写标准,而是组织实施专家来写,运用工作坊的方法与工具,有效推动专家参与进来。
1、全程体验:掌握标准建立及引导方法,将标准建立的全过程、将HR如何引导业务专家编写标准的全过程,从头到尾彻底地体验一遍;
2、凸显价值:让标准直指价值创造的行为与结果,现场将看到华为做法的精髓并掌握;
3、高效评审:现场掌握华为的高效评审流程,让业务部门领导能够在短时间内准确评审大量人员,大幅度降低管理成本;
4、高端洞察:掌握HR如何引导业务部门将专家层级的标准一步写到位的方法(照此标准评出来的专家硬邦邦的,谁也没话说);
5、现场输出:现场直接输出您最想要岗位的任职标准.
【课程大纲】:
一、智慧的劳动力:做正确的事并正确地做事
创新——企业持续制胜的法宝
企业三种类型的创新模式
企业创新对员工的要求
“让听得见炮声的人最有权”(任正非)
任职资格——企业创新基因
把任务变成机会,把机会变成任务
任职资格管理,明确员工创新的价值
任职资格管理,提高员工敬业度
二、职位族与职业发展通道设计
  1、职位族设计
从“职位”到“职位族”,轻松驾驭组织的变化
职位族管理的三大目标
职位族设计的方法与步骤
  2、职业发展通道设计
从被动到主动,指引员工的发展方向
职业发展通道设计——双重晋升机制
专家团模式实现管理与技术决策相分离
企业战略与发展通道设计
员工职业发展指导原则
成长期、稳定期、实现期员工职业发展管理特点
三、任职资格标准
1、任职资格标准框架
任正非眼中的任职资格
任职资格标准的三个层次
任职资格标准的三个特征
任职资格标准的国际比较
2、专业行为能力
专业能力模型设计步骤
专业能力模型的设计原则
专业能力模型的设计方法一:过程分析法
专业能力模型的设计方法二:战略演绎法
专业能力模型的设计方法三:专家研讨法
专业能力标准的五级定义
专业能力标准的设计纬度
专业能力标准的设计原则:MECE
提高标准精确度的两种工具
3、基础能力
知识、技能的结构设计
知识、技能的五级定义
素质模型设计
素质定义——冰山模型
18种通用的素质
素质模型的建立方法
四、任职资格测评方法与体系
1、测评方法
专业能力测评三要素——观察、产品、证词
专业能力测评的工具一:MSF
专业能力测评的工具二:STAR
专业能力测评方法一:阶段述职
专业能力测评方法二:过程积分
    知识技能测评方法——专家鉴定
2、测评组织
测评组织的人员组成
测评组织的层次结构
测评组织的有效管理
测评活动的阶段与形式
3、比例控制
比例控制手段的有效性分析
谁来制定比例最有效?
比例的制定依据是什么?
比例控制手段的灵活运用
4、体系推行
企业推行任职资格失败的原因分析
成功实施任职资格体系的五项基本原则
推行方案的策划与制定
推行过程中经常出现的几个问题与解决方法
五、任职资格在选、育、用、留工作中的应用
人力资源管理的新模式
基于任职资格的全面报酬体系设计
基于任职资格的课程体系开发
核心人才加速成长机制——人才资源池
基于任职资格的人才配置管理
【讲师介绍】
豆世红先生 人力资源管理实战专家
华为技术有限公司原总裁助理、任职资格部部长
中国企业国际化研究会  副会长
广东省中小企业促进会  专家  
职业经验:致力于企业人才优势战略的构建。在华为公司工作期间,创建了华为公司任职资格管理部,带领并推动了华为公司的重大组织升级与转型。负责过华为公司多项人力资源与组织变革项目,包括TOWER股权变革项目、HAY薪酬体系项目、NVQ任职资格项目、HAY素质模型项目、HAY领导力发展项目、MERCER组织结构项目、IBM人才资源池项目等。他对于组织发展、股权激励体系和企业家教练的丰富经验来自于他在多家世界级企业的丰富经历,其中包括了华为公司、联想集团等,以及服务过的客户:通用汽车、德国斯蒂尔、中国电信、中车集团、台达电子、方太集团、美的电器、海康威视、朗科科技、伊利集团、浙大中控、斯凯网络、长安汽车、国药集团等。
专著:
《职业化进程设计》、《技术商人与华为的核心竞争力》、《华为立体营销》

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