劳动密集型行业的精益之道
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劳动密集型定义就不用废话，诸如家电、电子、服装、玩具等均属于劳动密集型行业。其特点一是严重依赖于手工作业，人员效率成为企业最重要的运营指标和财务指标，效率改善是精益生产改善的重中之重。其特点二是离职率高，主要原因如下：工资低，劳动时间长，工作单调、乏味，管理粗野缺乏人性，员工被简单视为“工具”。
改善核心之一提高效率，方法也不复杂：单件流、单元生产线、现场浪费消除，实施之后效率一般提升30％以上，但紧随其后的是高效率难以保持甚至出现倒退现象。
原因就出在离职率高上面，单元生产方式让每个员工作业内容增加了，对员工的技能要求也就高了，新员工适应的时间会更长，因此当有员工离职时，没有熟练的员工顶替其岗位，整体效率就出现下降，离职率高就会更严重。如此形成了一种怪圈：企业主最开始很惊喜效率的提升，逐步会变成困惑、怀疑或者放弃，最少是不再积极推动精益生产改善项目。
因为普遍，因此有人得出结论：高离职率企业不适合实施精益生产。这是从障碍推导结论的思维，如果换一种逻辑：高离职率的行业在实施精益生产过程中需要适当解决离职率的问题。为什么用“适当”这个词呢，其实高离职率也是相对而言，离职是一种正常的行为和现象，企业不可能没有离职，也很难做到和日本终身雇佣制的员工稳定性相比，重点是和企业自身比较逐步减少离职率，减少因为离职严重影响生产效率。
离职的因素很多，解决高离职率也是一个大难题。但就目前的一些现象分析，重点应该在三方面：1.第一个也是最重要的因素是工资低，工作时间与收入严重失衡；2.缺乏人性化管理，新生代农民工除了关注收入之外开始重视其是否受到尊重；3.大量80/90后的年轻、好动和不稳定是其本身的特性；解决问题也应该着重从以上各方面入手。
第一个棘手或者企业主最不愿意的就是提高工资－－利润已经够低了，再涨工资，哪来的利润？企业怎么生存？涨工资是不是就是完全冲销了企业利润呢？当财务报表很清晰的展现人工成本比率和结构的时侯，却不能显示高离职率的成本影响。这部分包括：人员招聘成本、新员工培训成本、效率损失成本、质量损失成本，熟练工更高效率的损失成本（高度熟练员工流失使企业损失了更高效率），这些很难用准确的数字计算出来，所以很多人都清楚但很无奈。尤其是高离职率给这些方面带来的成本应该是很高的，企业主应该更多思考这些因素。
另一方面，精益生产改善带来30％效率的提升，很多老板习惯性的把它收入自己囊中，很少馈赠给员工，而我们在精益改善的常理中经常提到：改善给企业带来收益的同时应该让员工也从中受益。而在劳动密集型行业，应该把更多的收益转移给员工，甚至是大部分效率提升带来的收益可以转化给员工，这样员工就会有30％左右或者以上的工资增长。我想，这样的薪资会有相当的竞争力，这样做也让企业掌握主动权，而不是迫于无奈、迫于形势、迫于压力（如最近某大集团给员工涨薪30％或者说60％）给员工加薪。
仅有竞争力的薪酬也不能很好解决员工离职的问题，除非工资高的离谱（2倍、3倍、五倍...）。现代产业工人要求受到尊重、受重视、被关心，80/90后的新生代在家普遍都是娇生惯养型，在家习惯的是使小性子、发脾气，怎能忍受在企业被当成“工具”使用，当成“佣人”使唤，看成“下人”受骂；即使不是娇生惯养，在受教育程度、见识或者是对“钱”的渴求和和上一代有本质的区别。总之，企业人性化管理在接受严峻的考验，奖惩分明只是一个基础，“胡萝卜＋大棒”的方式对这些年轻人的作用也有限，对主管更高的要求是学会怎么尊重下属、了解他们并关心他们，感情的力量也许在某种程度上会超越金钱成为管理更有效的方法，除非2倍、3倍、5倍...的工资可以让员工忍受。
第三大因素可能超出了企业的能力范围，其实这一点也不用企图去改变，但可是适当创造一些更活跃、更轻松的氛围和活动，让这些年轻人有“学校”的感觉。“学校”这个词是突然出现在脑海中的，灵动中感觉这是一个很好的解决方案：这些人都应该喜欢或者怀念校园的感觉，喜欢同学之间的那种情谊。类似于“军事化”管理模式的词语，是否创建一种“校园式”企业管理方式，如果一个企业做不到，是否可以扩张到一个工业园？
围绕“术”所进行的提升和提炼形成整体解决的“道”，简而言之，劳动密集型企业精益之道包含把“利”与“力”受让给员工，利是指薪资、福利...，而“力”是权力、活力...