企业研发人员激励的原则与方法
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一、研发人员的特殊价值
高技术企业研发人员的价值已经被无数高技术企业的发展实践和人才市场的供求矛盾所体现，作者试图从理论上进一步揭示研发人员的本质特征及其战略意义所在。
作为技术创新人才的研发人员，其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识，这种技术创新知识与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润与市场价值。这种技术创新知识具有极高的效价，是一种超边际知识。正是这种特殊知识构成了企业利润的源泉。如雷·奥兹这一创造奇才和他的笔记软件(Notes)为莲花公司带来了数亿美元的收购价值，也使IBM公司获得了进入网络通讯时代的通行证。由于研发人员所拥有的创新知识是一种未编码的、个人专门知识，是这些研发人员在长期的
产品开发实践中积累而成的经验与技能，这些能力必须附着于研发人员这一物质载体才能存在。而这样的未编码的、经验类知识是企业知识创新活动的基础。个人创造性的未编码知识向组织的编码知识的转化是组织新知识形成的关键。
因此，对于高技术企业的研发人员激励活动来说，研发人员的特殊价值在于他们拥有的异质性知识能够为企业带来利润与技术领先，而这种知识又无法离开研发人员这种载体，必须通过研发人员的研发实践与知识学习才能形成，必须通过研发人员参与知识的奉献与交流才能被企业所利用。这样，在研发人员人才市场上就必须表现出供应的有限性与需求的相对无限性之间的矛盾，表现为研发人才的资源高度稀缺。随着资本对一般劳动力的代替，资本与研发人员这种高级劳动力的相互补充趋势将日益加强，在未来的全球竞争中，围绕研发人员，特别是高级研发人员的人才竞争将更加白热化。在作者最近的一项关于高技术企业研发人员的激励的调查中，产品开发方面的项目主管和高级软件开发人员是样本高技术企业最急需的人才，而这些人才又是他们在一般人才市场上非常难得到的。
对于高技术企业的
人力资源管理工作来说，明晰研发人员这种战略地位特殊价值的意义在于如何在研发人才紧缺趋势不断加强的大背景下，用好现有研发人才，充分发挥他们的潜力，培养好研发人员，使他们尽快成长为技术创新人才，吸引优秀的研发人才加盟企业，使企业的技术创新人才的总量不断提高。解决这些问题的关键是改善高技术企业研发人员的激励，用市场经济的方式来对待这些拥有异质性知识的人才。
二、高技术企业激励研发人员的主要方法及效果
作者在此将样本高技术企业激励研发人员的有效方法及其效果作一简单介绍，以与关心高技术企业发展的社会各界交流、切磋。
在中国目前的高技术企业中，对研发人员的激励是多种方法所构成的激励组合。企业根据自身的技术特点、产权安排以及外部劳动力市场的发育情况，选择各自的激励工具组合。在这些激励组合中，以下激励方法相对普遍地被采用，且有一定效果。
效益工资。这一方法是将研发人员的收入与
研发绩效或企业的经营绩效相挂钩的一种报酬分配方法。确定效益工资水平是保证效益工资具有激励作用的关键。在实践中，高技术企业往往采用(1)通过技术开发项目承包制、产品提成等方法来确定效益工资的水平;(2)根据研发人员所在岗位确定效益工资水平;(3)通过与研发小组及其成员通过谈判方式确定效益责任系数的方法来确定效益工资水平。其中，第一、第二种方法为高技术企业所熟悉，本文简要介绍第三种方法。根据研发人员的知识、经验、在产品开发中所承担的责任、风险与实际的作用与贡献等多种因素，通过小组负责人与研发人员之间的协商，确定研发人员系数。而研发部门或研发小组的整体效益工资则由部门系数与整体经营绩效共同决定，在确定部门系数时，主要根据部门在产品开发、人才培养、技术支持等方面对企业的贡献来决定。通过效益工资，企业与研发人员之间建立一种利益共享、风险共担的利益共同体，从而降低了管理成本，提高研发人员工作积极性。因此，在高技术企业，近来出现了适当提高效益工资比重的做法，以进一步强化这一机制。
效率工资。效率工资也就是我们平常所说的高工资，效率工资的意义在于提供高于市场平均工资水平之上的工资来表明企业对人才的重视，来吸引优秀人才，并激励他们努力工作。这种方法的有效性受到外部市场发育状况的影响，在相对发育较为完善的软件与系统集成等人才市场上，采用效率工资有一定效果。采用效率工资，是试图在企业与研发人员之间建立一种对等的社会交换机制，即企业以相对稳定的工资与研发人员的知识奉献和努力工作相交换，因此，在重视企业信誉和个人信誉的环境中，效率工资具有一定激励--约束作用。
技术承包制。这一方法是中国企业改革处于特定历史时期的产物。目前，在一些国有企业或国有控股企业，采用技术合同来规范研发人员或研发小组与企业之间的承包行为是一种较为可行的方法。通过在企业公开招标的方法，确立研发小组与企业之间的内部交易行为。在技术合同中，企业通过明确任务、所承担的责任、所能够获得的支持与奖励来规范
研发管理，并通过向研发小组及其骨干人员的转让部分剩余控制权来达到对研发人员的部分自我激励。这种方法在国有企业特定的内部制度环境和文化环境中，具有可操作性和较好的效果。
股权分享。在股份制企业，特别是在十五大招开和新宪法颁布后建立或改制的新型股份制企业中，采用股权分享的方法来实现对关键性技术创新人才的持续激励是一种基本发展趋 势。对掌握企业技术核心的关键人才赠送股份或以低于优惠价格向研发人员优先出售股份是股份分享的基本操作方法。
在股权分享这一激励安排设计时，关键是股权的流动，即需要安排一种机制使老股东能够出让部分股权使技术创新人才能够成为新股东，从而真正体现对研发人员的创新能力的重视，也才能真正实现知识、智力、技术等因素与资 本一起参与分配。由于股权分享体现的对研发人员拥有的异质性知识的承认与重视，使研发人员的长远利益以及其知识的市场价值与企业和长期发展相紧密联系，因此具在较好的自我激励效益。对于研发活动，这种研发人员可以较多控制其私人信息、不确定性较高的活动的管理，股权分享这种激励方法是必要的，也是效果显著的。
机会激励。机会激励在市场经济条件下，特别是在欧美成熟的市场经济条件下，依然是高技术企业激励人员的有效方法。在样本企业中，研发人员的知识实现与知识发展需要是最为强烈的主导性需要，而在国外的有关研发人员需要的调查中，保持技术与知识领先是他们最重要的需要。作者认为知识实现与发展是研发人员保持其人力资产价值的主要方法，由于知识贬损与技术更新不断加快，研发人员的知识效价面临 贬值与跌价的风险，而异质性技术创新知识的获得又需要极高的国力资本投资，因此，研发人员非常重视知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会发挥个人知识专长，是否有机会获得知识更新的机会都非常重视。因此，采用机会激励的方法，用权力、机会、责任、信息等资源来激励研发人员具有很好的效果。在一些可持续技术创新能力较强的企业内，机会激励被视为吸引优秀人才，激励他们投身于产品开发与技术创新的重要工具。而一些优秀人才，也正因为在这样的企业可以做一番事业，并通过事业成功获得相应的物质待遇与社会地位而加盟这些企业，此外，高技术企业采用产品(利润)提成、科技奖励、岗位津贴等方法来调动研发人员积极性，各种激励工具都 有其特定的激励效果与局限。各种激励方法动态调整所形成的激励组合总表现出一定的激励特征。作者采用固定--弹性、内部决定--市场驱动、风险分享、
股权激励、个人--团队、机会激励和情感激励这7个维度来刻画样本高技术企业的激励工具选择方面的特征，并将其与企业的激励效用相联系以分析激励工具选择与激励效果之间的关系，结果表明，更多采用机会激励的企业，其激励效用指数较高，而采用股权分享、市场驱动的方法来激励研发人员，也有利于激励效用的改善，情感激励也能够提高激励效用。而在中国目前的制度环境下，风险分享程度过高的方法、报酬弹性系数过大的激励工具则不一定能改善激励效果，特别是在吸引人才、保证研发人员工作积极性方面有负面影响。
三、激励研发人员的基本原则
在中国现实的制度环境下，有效的研发人员激励应遵循价值原则、市场原则和公正原则。
价值原则是指强调研发人员所拥有的异质性知识的特殊价值，尊重其知识积累所付出的艰巨劳动。在贝尔、墨非的知识分工模型中，他们对知识积累的劳动给予了充分关注。
研发人员的技术创新知识具有极高的效价是因为这种效价知识的积累所耗费的劳动已固化在知识和技能中，因此，企业和社会应对这种劳动给予承认，应对经验、知识和技能支付报酬。只有这样才能吸引优秀的研发人员，并赢得他们的信任。价值原则 在研发人员激励中还体现为重视研发人员的知识维护。创造条件，保证研发人员有知识实现和知识更新的充分机会，使他们能够在研发实践中，个人知识得到持续的发挥与增殖。
市场原则是指按照市场经济规律，通过市场机制的建立与完善，实现对研发人员这种技术创新人才的有效配置与价值显示。通过市场价格信号显示研发人员的知识市场价值，这种价格信号本身就是一种激励机制，而市场的配置作用，能够使研发人员通过市场判断个人效价的走势，及时调整职业与知识结构，从而使个人知识和人力资产在动态调整中保值和增殖。传统的计划经济配置方法对研发人才所造成浪费是巨大的、不可弥补的。在研发活动日益全球化的今天，人才市场机制发育滞后的后果将更加严重。
公正原则是价值原则和市场原则的进一步拓展。切实体现价值原则与市场原则，就能实现公正原则。所谓公正原则指保证研发人员的创造性劳动能够在企业内外获得及时、公正的承认。个人知识创造的个人劳动及其风险都应被企业和社会视为经济增长和企业发展的重要的因素而获得酬劳。