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培训课程

人才发展TD实战班:基于战略的人才盘点与继任计划

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主办单位:上海普瑞思管理咨询有限公司 上海创卓商务咨询有限公司
培训时间:2021年09月24-25日(深圳)
培训费用:5280元/人(含授课费、资料费、会务费、午餐费)
【课程立项背景】
在人才竞争日益激烈的环境下,如何更有效的管理企业人才以及关键人才的继任计划,成为各级管理者与HR需要共同面对的难题。
HR也从传统的人事服务转为业务战略伙伴和人才管理伙伴,这对HR同仁们提出了更专业的要求,从数据提供者,变为人才盘点的引导者和推动者。
本课程为助企业各级管理者与HR在对关键人才盘点及继任计划的工作,提供系统的工具和方法,能够全面理解和掌握人才盘点与继任计划的思路与应用。
【课程学习特色】
1、实践:教学内容深度结合讲师本人在 5 家世界五百强的高管实践,全是干货;
2、生动:生动形象、解答问题,以案例、互动为主,拒绝理论说教,氛围轻松活跃;
3、视野:融合多家 500 强管理视野,具备极强的借鉴意义,可现场讨论环境与复制要素。
【课程核心收益】
1、学习、决策、流程与工具,从而掌握专业的继任者规划方法
2、获得制定继任者计划的最佳实践与技能
3、建立人才评估与管理的全面知识体系
4、学习继任者的识别标准 、定义及发展计划
5、学习高潜人才的战略、标准与评估等关键方法
【课程介绍】
第一部分:以终为始:基于战略的人才供应链打造
1、案例导入:从业务战略到人才挑战、人才战略
2、战略思考:人才战略管理及规划的基本过程(TTSC)
3、全景罗盘:人才战略关键技能罗盘(由外到内的全盘思考)
4、技能卡片1、人才供应链(业务对人才梯队的诉求)
5、技能卡片2、人才复制(新业务单元如何快速成长)
5.1解读:人才梯队建设的目的——打造“人才供应链”(操盘技巧)
5.2对人才供应链三大工具的效果分析 
6、技能卡片3、看护成本(招聘、培训、绩效、薪酬等要素与人才保留)
7、人才供应链打造案例:X企业内部人才缺口分析及供给基本思路
第二部分:IEA:人才盘点的关键思路与模型工具的应用
1、开局案例:X企业人才盘点的实操过程 
2、IEA模型:人才盘点三大要素基本逻辑
3、模型要素I:人才信息库建设——“3+4”
3.1 I1-人才信息库:七大部分“3+4”要素
3.2 I2-人才信息库:信息库建设工作及模板
4、模型要素E:人才评估——过去、现在、将来
4.1 E1-关注过去:业绩评估及达成手段评价 
4.2 E2-关注现在:任职者人岗匹配的评估点 
4.3 E3-关注未来:对发展潜力的预测与研判 
4.4 EIP工具:高能、重要、潜质与问题模版
5、模型要素A:盘点应用——人才发展与继任
5.1 A1-分布逻辑:人才盘点情况与九宫格设定
5.2 A2-应用维度:九宫格与人才发展的端应用
5.3 A2-应用维度:九宫格与继任计划端的应用
5.4关键工具演练:人才继任图谱与场景化游戏
第三部分:继任计划发展之:人才入库 
1、第一步、确定目标职位与后备职位 
1.1后备人才范围及比例建议
2、第二步、确定选拔标准 
2.1潜力评估:操盘企业样例(3H框架)
2.2潜力评估问卷16项指标建议(5+11,可选择)
3、第三步、组织选拔考核(关注测评要素) 
3.1选拔流程样例(常见方式1:基于招聘面试过程,万达、华润等)
3.2常见方式2:360度测评 
3.3补充知识点:人才标准(JD、GC、CM) 
3.4常见方式3、模拟公文
4、第四步、报后备干部考核委员会审批 、入库 
4.1提报、入库的基本策略
第四部分:继任计划发展之:在库培养 
1、案例:内部培养供给规划(出栏率的思考)
2、后备人才池的建设:联动形成一级、二级人才池
3、关键思路:后备人才成长的“五个看”
第五部分:继任计划发展之:出库及任用(含风险应对) 
1、任用:三位一体操盘 
2、基于业务的“三堂会审”模式
2.1案例:验收考核(万达)
3、重要工具:后备岗位选用及保护策略(我的建议)
4、任用:从入职到任命的整个过程(案例) 
第六部分:企业问题及操作思路延伸及交流
1、其他关于人才盘点、继任计划的操作思路交流
2、企业个性化问题交流
【讲师简介】何老师
碧桂园营销学院院长
平安大学首席学习官
打造了碧桂园营销 MONT(山峰)人才培养体系
时任碧桂园营销学院院长期间,据碧桂园营销关键业务人才的全球布局,一手打造了建立了 M(manager)、O(oversea)、N(neo)、T(talent)为核心的人才培养体系,四类人才均设定“出栏率+问题解决数”双指标,成为公司人才孵化的关键推动力。
每年培养 1500 位海外销售精英(返回率低于 15%)、500 位项目营销操盘手(通过率95%),并通过打造“学院在线”系统,支持年度 10000 人以上的新人入职圈班培训(覆盖率 100%);通过“销售精英俱乐部”,推动 800 位 Top Sales 在公司内部进行成功经验复制、提升归属感与荣誉感。
建设了万达高管“浸入式”培养体系
时任万达学院教学副总经理期间,根据万达商业地产高管流动率高、企业归属感差、管理上简单粗暴的现状,精心策划并实施了一系列高管“浸入式教学”培养体系。
搭建了华润置地学院专业培养体系
时任华润置地培训总监、置地学院执行负责人期间,根据华润置地千亿指标的挑战,围绕人才培养的四大挑战——高端人才培养、人才加速培养、实践性人才培养,完整搭建了华润置地的专业人才培养体系。 

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