KPI：绩效管理的关键
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KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键叁数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解爲可运作的远景目标的工具，是企业
绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此爲基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 KPI符合一个重要的管理原理──“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行爲完成的。因此，必须抓住20%的关键行爲，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
（一）建立关键业绩指标体系遵循的原则
1 目标导向：即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2 注重工作质量：因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3 可操作性：关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的资讯收集渠道。
4 强调输入和输出过程的控制：设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视爲一个整体，进行端点控制。
（二）确立KPI指标应把握的要点
1 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。
2 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的专案也不应有较大的变动。
3 指标应该可控制，可以达到。
4 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
5 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。
（三）运用KPI进行绩效考核的难点
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什麽，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什麽样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什麽，对所在部门的要求是什麽，说到底，也就是了解部门的KPI是什麽。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核是绩效管理回圈中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。 面向绩效改进的考核是遵循PDCA回圈模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂鈎，但可以爲价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因爲主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩。这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作资料或事实依据，这比考核本身更重要。
我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那麽这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因爲它和员工的利益直接挂鈎。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对於行政服务人员、一线生産人员比较好操作。因爲这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对於职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。
有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水准，员工可以凭藉自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、资料及事实