【课程大纲】
第一部分：薪酬体系设计
一、薪酬体系设计三大价值导向
1、固有价值
2、使用价值
3、市场价值
4、案例：某公司薪酬设计价值划分
二、企业内部公平的薪酬职等设计技巧
咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？
1、什么是岗位价值评估
2、为什么要实施岗位价值评估
3、如何进行岗位价值评估
4、岗位价值评估注意事项
5、如何设计“H”型的薪酬职等
6、如何进行职等划分
7、职等划分注意事项
三、外部有竞争力的薪酬结构设计
咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？
1、如何进行外部薪酬调查
2、如何运用外部薪酬调查的数据
3、如何根据调查结果调整薪酬结构
4、如何确定企业的薪酬策略
5、如何设计薪点表
6、薪点表的应用技巧
7、如何运用薪点表科学套薪
8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系
9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧
四、薪酬设计三大基础工程
1、人力成本分析
a、人力资源效率与价值
b、人力成本的内涵与比例
c、人力成本分析方法
d、历史数据推算法
e、损益临界推算法
f、劳动分配率推算法
案例：某公司人力成本原始数据
g、薪资总额的预算
h、薪资总额的控制
I、月工资分配
J、年终奖分配
2、薪酬水平调查
a、薪酬水平调查
b、薪酬调查表的设计
c、薪酬调查数据处理
案例：薪酬调查报告
3、岗位价值评估
a、岗位价值评估方法：排序法、要素法
b、基于要素评估的岗位价值评估模型
案例：某公司岗位价值评估结果
c、岗位价值评估实战演练
五、薪酬体系设计三大技术
1、薪酬结构设计
a、薪酬结构设计
b、薪酬结构及其比例
案例：某公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例：某公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
c、薪酬结构设计实战演练
2、薪酬等级设计七大动作
动作一：确定职等
动作二：划分薪等
动作三：确定各薪等的中心值
动作四:确定各薪等的上下限额
动作五:确定同一薪等的级数
动作六:确定级差比例与级差差额
动作七:形成职等薪级表
3、案例：某公司薪酬等级表
4、薪酬等级设计实战演练
5、薪酬调整设计
动作一：确定晋升降级渠道
动作二:确定晋升降级标准
动作三:薪酬调整权限
六、薪酬体系实施
1、现有员工套薪
案例：某公司现有员工套薪表
2、现有员工套薪实战演练
3、新进员工套薪
第二部分：激励系统设计
一、激励概述
1、为什么企业需要建立激励体系
2、日常管理工作中激励的难点
3、激励基本原理
4、企业激励应该建立的六大平台
5、企业激励体系设计的主要注意事项
二、权力激励技巧
1、权力的激励因素
2、人事权限设计
3、
财务管理权限设计
4、业务决策权限设计
5、权力激励运用注意事项
三、晋升、职业发展激励技巧
1、如何规范晋升途经
2、如何建立晋升阶梯
3、如何制定晋升标准
4、如何协助员工做好职业生涯规划
5、晋升、职业发展激励注意事项
四、情感激励和荣誉激励
1、80、90后员工关注什么
2、情感激励概述
3、情感激励技巧
4、荣誉激励概述
5、荣誉激励技巧
6、情感、荣誉激励注意事项
咨询案例（听完就能模仿）
该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？
该咨询客户是如何有效设计
销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的？
该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的？
该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％？
该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？
该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？
该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？
该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？
该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的？
该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的？
现场实操（做过不会忘记）
运用岗位价值评估模型评估岗位价值
设计企业薪点表
设计企业授权体系
设计晋升、职业发展通道