人力资源管理实践与企业绩效关系
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一、
人力资源管理实践与企业绩效关系研究概述
有关人力资源管理实践与企业绩效关系的研究可以从两种视角来评述，一是研究模式的视角，在这方面可以分为三种研究模式(Delery和Doty，1996；张正堂，2005)，即最佳实践模式(best practice perspeetive)
、权变模式(contingency perspective)和结构模式(configurational perspective)。
二、是研究作用
机制的视角，即研究人力资源管理实践与企业绩效之间的作用机制。
1．人力资源管理实践与企业绩效关系研究的三种模式
最佳实践模式认为存在既定的人力资源管理实践活动来帮助企业获得市场上的竞争优势。这些人力资源实践活动与组织绩效间有直接的正向关系。当这些实践活动变得制度化后或者被认为是最佳时，企业不用特别考虑产品市场、经营目标和外部环境等因素，就可以获得竞争优势。最佳实践模式的核心是强调一些HRM对企业绩效具有普遍性的促进作用，因此这种模式也可以称为“普遍模式”。
随着研究的发展，最佳实践模式开始受到一些学者的挑战。因为最佳实践模式具有普遍性，这就会造成很多企业能够相互模仿，而这与企业资源观的观点是不一致的，企业资源观认为企业的持续竞争优势来源于企业内部独特的、不易被模仿的且是稀缺的资源以及运用这些资源的能力。还有些学者认为最佳实践模式是有其适用条件的，人力资源管理实践和企业战略以及企业内外部环境等其他因素相适应时，企业绩效表现会更好。由此，学者们提出了“权变模式”。权变模式的基本观点是：人力资源管理实践活动与企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理实践应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段和组织文化等因素，才能有效实
现组织目标。显然，权变模式比最佳实践模式复杂，因为权变模式表明了HRM与其他因素之间的相互作用。
结构模式认为上述两种研究模式都在一定程度上简化了人力资源管理系统的复杂性。人力资源管理实践活动必须整合成为一个有效的、有路径依赖性的系统，对企业维持长久的竞争优势才有帮助。结构模式在一定程度上体现了人力资源管理系统的内部结构特性。结构模式从系统的观点出发，首先强调通过HRM之间的相互补充和支持形成有效的人力资源管理系统结构，以实现最大化的内部匹配。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态结构联结起来以实现最大化的外部一致，从而实现了战略人力资源管理的内外部匹配。
张正堂教授又将结构模式分为最佳系统的结构模式、权变的结构模式和完全的结构模式。显然，结构模式的观点比前两个研究模式更复杂。至今，从结构模式的角度人手，研究者已经构建出多种类型的人力资源管理系统，如承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型、参与型、积累型和协助型等人力资源管理系统。
2．人力资源管理实践与企业绩效之间的作用机制研究
上述研究成果鼓舞多位学者对两者间的作用机制进行了探索。许多学者提出了HRM和FP之间的作用路径关系模型，其中有代表性的有Dyer和Reeves等，Beeker、Huselid和Paul，Anantharaman等。此外，也有一些学者(如Wright和Snell，2001；张一弛等，2004)对它们之间的中间变量进行了
研究。
Dyer和Reeves在对组织绩效测量方法的总结性研究中发现，组织绩效的四方面产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源管理实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化，在此基础上他们提出了早期的HRM与FP间作用路径关系图(如图1所示)。
Becker和Huselid提出了一个比较详尽的线性因果模型(如图2所示)，该模型认为，经营战略驱动人力资源管理系统的设计，根据经营战略设计的人力资源管理系统通过影响员工的技能、激励和创造工作环境等使员工的创造力、生产率等能力得到提高，并表现出经营战略所要求的行为方式，而员工的行为会直接影响企业操作层面如顾客满意度、产品或服务质量的提高，从而影响战略实施，最终实现经济和市场绩效的提高。
Ferris等提出了一个融汇了文化、组织氛围以及灵活性等因素的更为复杂的社会背景模型，该模型以组织文化为起点，中间加人了更多的影响变量，使HRM影响FP的过程更加复杂化(如图3所示)。Paul和Anantharaman根据以往研究成果，提出了HRM与FP间作用路径图。并用对印度软件公司的实证研究表明，甄选、培训、工作设计、工作环境、绩效评估、
薪酬管理、职业生涯、员工发展和员工激励这几项人力资源管理实践没有一项与公司财务绩效直接相关。它们之间存在间接相关关系，这几项人力资源管理实践通过影响员工能力、组织承诺、员工生产率、交货速度、运营成本和员工保留(employee retention)来影响公司财务绩效(如图4所示)①。回顾以往关于HRM与FP关系研究的文献，我们可以发现在研究中仍有很多问题值得关注，对这些问题的充分认识，有利于进一步使“人力资源管理实践与企业绩效的关系”黑箱明朗化，也有助于更好地研究“人力资源管理实践与企业绩效关系”问题，特别是有助于在中国背景下研究这一问题，为中国企业找到提升企业绩效的有效途径。
二、以往研究中存在的不足
纵观国内外“HRM与FP关系”领域的研究成果，可以看出其主要存在以下不足：单数据来源(sin—gle—rater)、对时间滞后问题缺少研究和对人力资源管理系统构建问题研究不足。下面着重对这些问题进行阐述，为将来的研究起到铺垫、指引作用。
1．单数据来源
由于人力资源管理实践与企业绩效关系研究的特殊性和困难性，很多研究者(例如Delaney和Huselid，1996；Richard和Johnson，2001)¨5．161就不同的问题请同一个被调查者填写问卷。比如在调查中，让一位人力资源管理总监填写问卷，出于证明自己部门对组织有贡献和提高组织绩效的压力，这位人力资源管理总监在填写人力资源管理实践的测量题目时，会倾向选择好的选项(同意、非常同意等)，同时，对于组织绩效的测量题目，他很可能也会选择好的选项。这就使测量企业绩效构念的数据和测量人力资源管理实践构念的数据来源于同一个被调查者，即形成单数据来源(single—rater／single source)。使用单数据来源会给研究结果带来一定的影响。Gerhart、Wright和SnelItT]研究发现，利用单一数据源对人力资源管理实践和其他组织变量进行测评时，会产生测量误差。通过泛化系数识别出这一测量误差源之后，信度值就会比未用泛化系数进行识别时要小，这说明这一误差会在一定程度上使信度值变大，而非显示实际信度值。因此，他们建议，在以后关于人力资源管理实践与企业绩效关系的研究中要尽可能避免单一数据源问题，即尽量避免同一个人同时评价人力资源管理实践测量题项和企业绩效测量题项。Wright等也发现单数据来源会产生严重的测量误差。使用单数据来源的一个后果就是共同方法变异(commoll method variance)。共同方法变异会对研究结果产生严重的影响，甚至会导致错误的结论。
2．缺少对时间滞后问题的研究
在以往的研究中，绝大部分都是使用横截面数据进行研究，如Paul和Ariantharaman等。这些研究从某种程度上来说，都没有充分考虑人力资源管理实践与企业绩效之间的时间滞后(time—lag)问题，即人力资源管理实践对企业绩效产生的影响需要经过一段时间才能显现出来。Boselie等在回顾了104篇“人力资源管理实践与企业绩效的关系”的研究后，也认为人力资源管理实践的作用可能不会立即显现，因此，在同一时间点测量人力资源管理实践和企业绩效的研究是有问题的。
对此，有少数利用纵向数据(10ngitudinal data)进行的研究也表明，大部分人力资源管理实践会对企业绩效产生长期的影响，有时需要2—3年才能发挥作用，对企业绩效产生影响。有一些人力资源管理实践，如绩效薪酬，可能会产生直接、短期的绩效影响，如生产率、员工积极性的提高，但大部分其他人力资源管理实践，如培训开发、团队建设等，可能就不会在短期内产生影响。在现实中也会经常遇到这样的情况，许多公司不愿意对员工进行培训，原因就是短期内看不到培训的效果，而且还会面临培训后员工流失的风险。
3．缺少人力资源管理实践与企业绩效间作用机制的实证研究
前面提到的HRM与FP间作用路径模型大都是概念模型，如Dyer和Reeves，Ferris等，Becker和Huselid等所建立的模型。而在实证方面，多数学者都是对HRM与FP之间的中间变量进行了研究，如Youndt将智力资本(inteUectual capital)作为中间变量研究了人力资源管理实践对企业绩效的影响，研究发现特定的人力资源管理实践与特定的智力资本之间有很强的关系，而且人力资源管理、智力资本与企业绩效之间均有很强的宜接关系，显示了智力资本作为中间变量确实影响着人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。Wright和Snell的研究表明工作态度部分地中和了人力资源管理实践对企业绩效的影响，证实了态度确实部分地扮演着人力资源管理实践与企业绩效之间的中介角色。另外被证明的一些中间变量是员工离职率、生产率、产品质量和组织承诺等。但是，除了Paul和Anantharaman¨u的研究之外，从整体的角度分析HRM与FP间作用机制的实证研究却不多见，特别是在国内更是凤毛麟角。
4．对反作用问题研究不足
以往关于人力资源管理实践与企业绩效的关系的研究，绝大多数关心人力资源管理实践对企业绩效的影响、它们之间的中间变量以及从人力资源管理实践到企业绩效的路径，但是，关于企业绩效怎样对人力资源管理实践产生影响的研究却不多。其实，Paauwe和Richardson早在1997年就已经强调了忽视企业绩效对人力资源管理实践反作用的危险性。Schneider等的研究也发现总体满意度和与工作安全有关的满意度更像是市场和财务绩效引起的，而不是总体满意度和与工作安全有关的满意度提高市场和财务绩效。企业绩效对人力资源管理实践产生的反作用可能通过以下几种形式表现出来。第一，绩效较好的企业会更愿意对人力资源管理实践进行投资，可以投入更多的资金搜寻、吸引优秀的人才，可以将更多的资金用于员工的培训与发展，因为这会实现企业与员工的双赢；相反，如果企业面临财务危机，它就会想尽办法削减成本，包括降低工资，待遇削减就会造成人员流失，进而产生恶性循环。第二，绩效较好的企业可能会对员工的满意度和员工承诺有积极影响，同时，绩效较好的企业可以向员工传递组织健康发展的信号，因而员工会有安全感。而员工满意度、员工承诺和安全感会对企业绩效产生积极影响。
5．对人力资源管理实践系统的构建问题研究不足
何谓系统?有些系统是可见的，如发动机系统，而有些是不可见的，其运行机制难以形容，且难以具体化，人力资源管理实践系统就属于这一类系统。由于这类系统的复杂性，在有效构建人力资源管理实践系统方面还未有进展。
目前考察人力资源管理实践系统的许多研究(例如Arthur，1994；Huslid，1995；Horgan和Muhlau，2006)使用的是因子分析或者聚类分析的方法，先识别出单个实践的组成簇，然后为每个簇贴上一个标贴，称之为一个系统，比如承诺型人力资源管理实践系统、投资型人力资源管理实践系统等。由统计学知识可知，在做因子分析时，每个因子内部的题目是高度相关的，而各因间的相关性是比较低的甚至为零，这显然与系统的内涵不符。系统观认为，某些系统可以分为多个子系统，各个子系统是相互联系、相互影响的；各个子系统内部的各个因素之间也是彼此联系和依存的。显然，这种构造人力资源管理实践系统的做法简化了该系统的复杂性。
由于存在以上问题，学术界至今仍然没解决人力资源管理实践与企业绩效的相互作用机理以及它们之间到底有多少中间变量等问题，它们之间的关系仍是一个“黑箱”问题。
三、将来有待深入研究的问题
1．解决单数据来源问题。控制共同方法变异
在解决单数据来源问题和控制共同方法变异时，笔者认为可以从以下几方面人手。第一，在测量过程中采取措施，即在测量企业绩效和人力资源管理实践时分别采用不同的数据来源或者被调查对象。第二，在分析过程中采取措施。由于受研究条件的限制，有时候不得不妥协使用单数据来源进行研究分析。在这种情况下，为了控制共同方法变异，可以采取以下几种方法：Harman单因素检验、偏相关法、潜在误差变量控制法、多质多法(MTMM)、误差的独特性相关模型和直接乘积模型。旧1此外，还可以通过多种方法收集资料，以避免用～种方法收集的资料失真。
2．加强对时间滞后问题的研究
Wright等对实施人力资源管理实践的时间滞后问题进行了详细探索，他们询问了70多位
人力资源经理，让他们估计在改变战略时设计一个新的人力资源管理体系所需的时间，以及实施新体系需要多长时间。这些人力资源经理认为设计一个新的人力资源管理体系平均要9到10个月，另外需要10到12个月实施新体系。当然这里只是说实施新体系，还没算新人力资源管理体系发挥作用所需的时间。m1所以，为了真正理解人力资源管理实践与企业绩效间的作用机制，在以后的研究中应充分考虑时间滞后问题。
为此，笔者认为将来可以加强以下两个方面的研究。第一是运用纵向数据(10ngitudinal data)进行研究，在不同的时间点分别测量人力资源管理实践和企业绩效变量，即在一个时间点测量人力资源管理实践，在随后的另一个时间点测量企业绩效，然后探索两者的联系以及两者的作用路径。这种方法能有效避免用现在
的人力资源管理实践去测量过去的企业绩效情况；或者在之前的某个时间点测量人力资源管理实践，然后结合现在的企业绩效数据进行分析研究。在这方面Wright等人的研究为此提供了思路。第二是采用案例或者准实验研究，充分考虑时间滞后问题。用这种方法能有效研究人力资源管理实践对企业绩效产生影响的时间、路径等问题。
3．加强人力资源管理实践与企业绩效间作用机制的实证研究
虽然有很多学者从理论和实证方面进行了大量研究，但是，人力资源管理实践和企业绩效之间的关系仍然是一个“黑箱”，其中一个重要的原因就是对它们之间的关系缺少一种整体的把握和相应的理论基础。将来的研究应该加强人力资源管理实践与企业绩效间作用机制的实证研究，结合各种不同的理论，如行为理论和资源观等，从整体的角度探索人力资源管理实践和企业绩效间的中间变量、调节变量和交互作用，以及它们之间的作用路径。因为，根据不同的理论，会产生不同的中间变量与假设，所以产生的作用机制也许会有所不同。另外，随着统计分析技术的发展，结构方程也为解决这一问题提供了有效的工具。
4．加强反作用的研究
至今已有不少研究证明人力资源管理实践对企业绩效产生积极影响，同时，也有研究指出企业绩效会对人力资源管理实践产生反作用。旧1那么人力资源管理实践和企业绩效之间到底是一个怎么样的关系?它们之间是单向关系还是一种双向螺旋关系?这些问题值得进一步研究。Wright等人认为在研究企业绩效对人力资源管理实践的反作用时，可以用后预测设计(post—predictive design)方法对这一问题进行研究，后预测设计方法是指探索过去的组织绩效与当期的人力资源管理实践之间关系的一种方法。
5．探索有效构建人力资源管理实践系统的方法
用因子分析或者聚类分析形成系统的方法在一定程度上简化了研究人力资源管理实践系统的思路。人力资源管理实践系统除了有承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型和协助型等类型外，还有可能有其他类型。对此，笔者认为仅从现有战略管理和人力资源管理实践等基本理论人手探索构建人力资源管理实践系统的方法有一定的局限性。以后的研究应结合系统论的思想，从人力资源管理实践系统的内涵人手，探索人力资源管理实践系统的特性、结构和类型等，然后在此基础上，结合其他学科。比如神经网络学、系统动力学等，研究构建人力资源管理系统的方法。
6．理解企业绩效和分析层次
提到企业绩效，很多人就会将它与财务绩效等同起来，其实，财务绩效只是企业绩效的一个方面，仅从财务方面衡量企业绩效有一定的片面性。Dyer和Reeveso在总结前人研究成果的基础上，对企业绩效进行了分类，认为可以从四个方面测量企业绩效，即人力资源管理实践的直接绩效，如雇员离职率、雇员满意度等；组织绩效，如生产率、质量、顾客满意度等；财务绩效，如资产收益率、利润、销售收入等；资本市场绩效，如股票价格和托宾值等。只有全面认识企业绩效概念的多层次性，才能有效建立人力资源管理实践与企业绩效之间作用路径的概念模型，才能进一步有效地验证模型。为进一步明朗化“黑箱”提供实证支持。
此外，在采用企业绩效多层次观点的同时，必须考虑分析层面(1evel of analysis)的问题，比如如果研究的是工作团队，分析层面就是团体层面(group level)；如果研究的是人力资源、计划、利润，就需要分析组织层面(organisation level)；如果研究个体满意度，就需要分析个体层面(Individual level)。这就对研究者提出了更高的要求，特别是研究人力资源管理实践与企业绩效之间的路径关系，因为在它们之间的路径会包括不同层面的研究测量对象，同时研究不同的分析层次会增加研究的难度。
最后，情景因素也是值得关注的问题。人力资源管理研究源于美国，许多人力资源管理理论和实践都是在美国背景下产生和发展的，有其特殊性。这些理论和实践被移植到其他国家和地区时，为了适应当地的环境。产生了不同的人力资源管理模式，例如日本人力资源管理模式、中国人力资源管理模式和欧洲人力资源管理模式。这就要求在将来的研究中应考虑不同国家的经济、历史和文化背景和人力资源管理模式。