如何设计研发人员激励型薪酬体系
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笔者针对A企业研发人员薪酬体系的状况，在不改变其薪酬策略的基础上，将其“业绩导向的原则”改为“业绩+能力”导向的原则，将其“基本工资+年功工资+绩效工资”的薪酬结构改为“职能工资+年功工资+行为绩效工资+项目绩效工资+福利计划”，其中，“职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，如果只具备能力而没有承担相应职位只能获得能力工资(约占职能工资的40%-70%，如果不具备目标职位应具备的能力却承担了该职位的责任则只能获得职位工资(约占职能工资的30%-60%)。另外，研发人员的薪酬体系还应具备一些配套的规定与措施，例如能力评估机制、工作任务与能力对应关系确认机制、灵活的工作配置与设计的文化等。
1.职能工资的设计
如前所述，“职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，包括职位工资和能力工资两个部分。职位工资主要通过对该职位职责的评估，具体操作与A公司薪酬体系中岗位评估的方法类似(只是去掉评分标准的能力与素质部分)，在此不再赘述。能力工资的确定主要通过能力评估的方法。
能力评估有两种通用的方式：一种是人才测评的技术，一种是专家评估的方法。人才测评的技术主要是通过心理测试、情景模拟测试、结构化面试等方式对被评估的能力进行系统的评估，应用最多的就是评价中心的技术。这种能力评估的方法对评估者的要求较高，一般适用于对
中高层管理人员能力的评估。专家评估的方法主要是通过简历不同能力等级标准的基础上，对照不同等级的标准和被评估者的实际工作表现，由该行业或岗位的专家(通常是上级和同事)进行评估。这种方法对评估这的要求相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成本相对较高，一般适用于研发技术人员。
2.行为绩效工资的设计
行为绩效工资强调短期绩效，关注过程，其额度通常占研发人员月度总收入的20%-40%，行为绩效工资的具体额度根据考核结果确定，下面简要介绍下行为绩效考核设置的方法。
对研发人员行为绩效的考核主要包括学习、交流和个人知识的展示三个方面。学习主要强调个人对知识的吸收行为，交流主要强调团队成员相互之间的交流行为，个人知识展示主要指员工通过文章、手记、书稿、报告等形式将个人知识变为文字形式的行为。学习指标设置的一般步骤是：(1)选择标杆人物(该项任务最优秀的人);(2)提取标杆人物依靠学习提升专业领域知识的关键行为;(3)根据该专业领域所需要的能力特征，按照成人学习的理论，推导获得这些能力的关键行为;(4)聘请该领域专业认识，采用利克特五级评分方法对以上步骤获得的关键行为进行评价，按照评分结果确定最终的学习行为指标。交流的行为指标和个人知识展示的行为指标的设置相对比较简单，主要由该领域的专家、管理者和人力资源部共同商讨确定。根据三个方面指标的特点及相互关系，企业在对三个指标进行考核时，应该注意以下两点：(1)学习的行为指标由个人自己考核，交流与个人知识展示的行为指标由直接上级和同事考核;(2)将个人知识展示和交流作为必要指标，即只有这两个指标分别达到一定程度，学习指标才有意义。
3.以团队激励为主的项目绩效工资的设置
项目绩效工资强调长期绩效，关注结果，其额度根据
研发项目的收益情况按照一定的比例确定。对研发人员项目结果的考核主要指标是项目进度、质量与成本三个方面，具体的标准有项目的不同而不同，比较容易操作在此不再赘述。但是，企业在进行确定以团队激励为主的项目绩效工资分配体制时，要充分考虑以下几个关键点：第一，分享什么，是收益分享、利润分析、还是风险分享;第二，团队激励强度如何，与团队激励工资相对应的是员工的个人基本工资收入与奖励，如何确定互相之间的比例、如何在不降低个人激励的前提下，加强对团队的激励等问题需要解决;第三，团队内部二次分配的计划是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、还是根据单个人的贡献分配;第四、团队目标和个人目标以及团队绩效标准和个人绩效标准如何确定，由谁确定;第五，团队的效益由谁考核，如何做到公平、公正。
4.福利计划的设置
研发人员是一个特殊的群体，他们通常是具备较高知识能力和较好的自我管理能力的人，对人生有着特殊的需求，因此，企业要很好的导向和激励研发人员，就应该为其设定特殊的福利计划，研发人员福利计划的基本内容包括：第一，弹性计划，主要包括弹性的工作时间、弹性工作操作和弹性工作与组织边界;第二，家庭支持计划，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顾和家庭生活咨询与培训;第三，宽容计划，主要包括对员工学习结果的宽容、对员工创新失误的宽容，对员工工作失误的宽容。
5.几个重要的配套机制的设置
研发人员薪酬体系导向和激励作用充分发挥必须有两个重要的配套机制为保障，这两个配套的记住分别是：工作任务与能力的对应关系确立机制和灵活的工作配置与设置的机制，下面分别具体介绍。
(1)确立工作任务与能力的对应关系
这项任务实际上就是根据工作职责或任务开发素质模型。通常的工作步骤就是对每项工作任务进行关键行为的分析，然后，分析与关键行为具有因果关系的能力因素。具体见表1-某企业区域业务总监的职责与能力对照表。
主要职责能力
1、税务部门， 工商部门，环保，城管等政府部门的关系建立与维护。
2、能够准确把握政府制度、政策等相关规定对加油站业务的影响。
3、管理指定店面的业绩，监控关键指标的表现，发现任何影响稳定业绩的前兆，并与店面经理一起实施正确的行动。
4、为符合地区及全国战略的地域商业计划的发展提供贡献，并辅导店面经理进行业务规划。
5、监视地区市场发展并向企业有关部门传递相应信息(如定价、促销等) 。
6、 通过有效的业绩管理与促进措施，保证各店面的零售标准。
(2)确立组织内部灵活的工作配置文化与制度
在能够确定工作任务与能力对应关系的基础后，企业就应该着手建立能够使工作任务与员工能力动态匹配的机制，具体包括：(1)定期对员工进行能力的评估，确认员工具备了胜任新工作的能力时，就可以对应地扩大其工作任务的内容与权限;(2)定期对员工进行能力的评估，确认员工在某项技能或领域的造诣深度，就可以对应地提高其在该领域的话语权、控制权和自主性;(3)对于掌握某项工作单元所需要的所有技能的员工，就可以让其负责整个完整工作单元的任务，从而提高其任务的同一性。
薪酬设计是一项系统的工作，不仅仅要内容完善、方法科学，而且必须具有较强的针对性，以保证薪酬体系导向与激励的基本功能的实现。A公司的薪酬体系虽然内容完善、方法科学，但是却未能实现薪酬体系基本的导向和激励功能。因此，针对研发人员的薪酬设计，企业一定要针对需要导向和激励研发人员努力做什么的根本目的，设置具体的薪酬原则、结构及配套机制。