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如何管控裁员风险

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案例:L公司自2007年底以来订单逐渐减少,压力之下,公司决定与34名员工终止劳动合同。在工会对此不知情的情况下,公司HR部门会同生产部门经理召开动员会,宣布以支付双倍经济补偿金的方式。鼓励员工主动提出辞职,结果有29名员工愿意接受安排离开企业,另5名员工提出要继续履行劳动合同。公司拒绝他们的要求,双方此后一直处于僵持状态。数月之后,L公司进行了第二次调整,对另一批员工实行轮岗轮休制度。双方签订轮岗协议,约定在今后一个自然年度里,工人累积实际工作的时间若长于法定工作时间标准的,视为加班;如不够,按比例扣除相应工资。轮休期间,工人不得从事任何其他工作,否则视为违反单位规章制度,企业有权解除劳动合同。对此约定,L公司没有上报有关劳动行政部门。
L公司的裁员策略具有一定典型性,其具体操作环节上存在的一些问题,反映出一部分企业裁员操作方法的粗糙和法律意识的淡薄。因此,要合理管控裁员中产生的风险,应做实以下四项基础性工作。
全程化的沟通   
从法律层面看,裁员的本质是企业单方面解除劳动合同的行为。对此,劳动合同法明确规定用人单位(企业)解除劳动合同必须有法定或约定的合法事由。除此之外,企业无权单方面解除劳动合同。因此,裁员应是有合法事由作为前提条件的。对于该事由,员工有权事先知晓。这提醒企业在裁员操作时全程沟通非常必要。
沟通应贯穿裁员的全过程,包括裁员预备阶段、裁员后的安抚阶段。不仅由企业人力资源部门来进行沟通,也应得到企业高层的重视;不仅要与被裁人员进行沟通,还应与企业全体人员开展必要的沟通。这不仅是人力资源管理工作的有效手段,也是法律上保障合法裁员的必要条件。
及时有效的沟通既可让被裁员工“安全走人”,也可让留职人员“安心工作”。企业裁员在预备阶段即与员工沟通,可使被裁员工对企业裁员计划知晓,并尽量达到认可,满足被裁员工的知情权。在实施中,将实情告诉利益相关者,使留职人员和外界都能够了解企业所面临的处境,成为裁员的支持后盾。通过沟通,可以让员工理解企业的难处,从而释放员工的对抗情绪。最重要的是,经过沟通,即使没有达成一致意见也可视为劳动合同法规定的“未能就变更劳动合同内容达成协议”的过程。该过程是满足法律规定的程序性要求的必要条件。
案例中,5名工人的拒绝似乎出乎L公司的意料。如果强行下达解除劳动合同的通知,这5名员工起诉到劳动仲裁部门,要求L公司继续履行劳动合同,仲裁部门势必会以L公司“没有合法理由,且未能就变更劳动合同内容与劳动者进行协商,属于违法解除”等为由支持员工的请求。裁员前缺乏沟通,也就缺少了法律所规定的协商程序性要件,导致了双方的僵持。
工会参与   
《劳动合同法》第五条规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织(企业联合会、企业家协会、商会等),共同研究解决劳动关系方面的重大问题。三方协商机制,实际上是一种平等对话的机制。裁员涉及员工的切身利益,工会有义务去维护员工的合法权益。但工会在大多数中小企业里并没受到应有的重视,很多企业视其为雇主们的“绊脚石”。现今这种情况正在逐渐得到改变。在金融危机下的裁员浪潮中,裁员要避免不必要的风险,就需要企业与工会组织密切配合,而不是绕过工会或与工会对抗。
让工会加入裁员的事前指导、事中监督和事后服务工作中去,是非常明智的选择。通过工会与企业、员工的积极行动,在裁员方案的颁布与实施过程中,工会的参与可以鼓励员工关心企业的生存与发展,引导员工理解并支持企业采用的合法合理措施,动员员工为企业的发展献计出力,共谋发展。工会的参与,不仅是企业裁员顺利实行的保证,也是企业规避裁员风险必须修炼的策略之一。
案例中,全部的裁员工作只是由HR部门来主导完成。事前没有“惊动”工会,事后也没有将情况与工会“通气”。结果与期待的相反,少了工会的参与,裁员工作“欲速则不达”,5名员工与企业玩起了劳资博弈。
及时的文档化处理   
企业裁员策略的实行全过程应当进行文档化处理。从法律上来看,文档化就是书面化、证据化。文档记录能够证明所采取的行为的合法性和合理性。裁员方案如何出台?企业与员工如何协商一致?协商一致后的成果如何固定?在没有达成一致的情况下,企业又是如何调整、最后又是如何反馈和再调整的等等。这些事件和采取的行动必须以书面形式记载下来,无论是出于协调、谈判、调解的需要,还是基于将来可能发生的仲裁与诉讼的取证依据。文档化处理的方式是多样的,典型的是书面笔纸记录,当然也包括律师见证,公证机关公证等。从管理层角度来讲,企业作出的裁员决定,让每一个员工心服口服,完全赞成是不现实的。裁员中,企业必须时刻关注裁员进程,采取必要措施规避风险、处理危机。熟练的文档化处理可以帮助企业尽可能地实现这一目标。
案例中,L公司的HR主管只以公司订单减少为由,并以支付双倍经济补偿金为补偿劝说工人主动辞职,但没有将与订单减少情况相关的文件、数据、图表等出示给工人,更没有用书面方式将裁员过程记录下来,因此,导致了他们对强行下达解除通知后果的顾虑。
把握法律底线   
稳妥的裁员策略应当以法律规定为行动指南,越过法律底线的裁员可能是最危险的裁员。在劳资关系市场化的背景下,政府担心弱势群体(员工)的利益被雇主的资本力量所吞噬,便制定了一系列的法律法规以保护劳动者的合法权益。于是,市场经济下的劳动法律在保证了雇主自治权的基础上,基本上是偏向于劳动者的,这即构成了企业裁员应注意把握的法律底线。
对照法律规定,L公司的裁员操作其实存在着很多违法的隐患。在第二次调整时,L公司没有去劳动行政部门申报实行综合计算工时工作制,而只是与员工签订双方协议,且其约定的内容也有多处违法之处。如,没有一个明确的轮岗期限;没有对轮休工人的最低工资标准的支付方式和数额做出约定;在没有合法裁员事由的前提条件下,单方设定了企业解除劳动合同的权利。一旦产生了纠纷,L公司将面临十分不利的局面。

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