企业KPI绩效考核的应用
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KPI绩效考核是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为成可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI绩效考核可以使人力资源部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI绩效考核是做好绩效管理的关键。
KPI绩效考核的导入前提
1、明确的价值取向
KPI绩效考核的根本出发点是实现组织目标，因此，企业在使用KPI绩效考核之前，应当先明确组织的价值取向是什么，只有明确了价值取向，KPI绩效考核的导入才有意义。
2、明确的员工职责
KPI绩效考核的主要依据是部门员工的职责履行情况，因此，企业在使用KPI绩效考核之前，应当对各个部门的职能和岗位进行明确，并将职责落实到每一个部门员工身上，只有明确了员工职责，KPI绩效考核才能有理有据，才能发挥出应有的作用。
3、客观真实的评价
企业管理者是KPI绩效考核的直接责任者，因此，企业管理者就应当客观真实的评价部门员工的工作绩效，并应当做到公平、公正，真实肩负起一个企业管理者的职责。
4、支付一定的成本
管理是需要付出一定成本的，越精细的管理就需要企业付出越多的成本，而KPI绩效考核也同样如此。要想让KPI绩效考核真正发挥出应有的作用，企业就要舍得花钱。
5、合理的薪酬激励
很多情况下，企业管理者经常抱怨说KPI绩效考核的结果很难兑现，为什么呢？有一个关键原因就是没有合理的薪酬激励，考核的结果并不能给企业员工带来薪酬上的提升或职位上的晋升，而这样的KPI绩效考核往往就会失去应有的作用。因此，企业要让KPI绩效考核与员工的薪酬提升或职位晋升相挂钩，这样才能激励员工。
KPI绩效考核的合理建立
首先，要明确企业的战略目标，并在内部会议上找出企业的业务重点。这些业务重点就是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。
其次，确定业务重点以后，再借用“头脑风暴法”找出了这些关键结果领域里的关键业绩指标。各个部门主管再对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数，确定实现目标的工作流程，分解出各个部门的KPI，确定评价指标体系。
最后，各个部门主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时，这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也将对各个部门主管的绩效管理工作起到一个很大的促进作用。
KPI绩效考核的应用要点
KPI绩效考核最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。部门主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，也就是了解人力资源thldl.org.cn部门的KPI是什么。同时，部门主管也要了解部门员工的基本素质，以便能有针对性的分配工作与制定目标。
KPI绩效考核是做好绩效管理的关键，KPI绩效考核主要实现两个目的：其一，是绩效改进；其二，是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循“PDCA”循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中部门主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现人力资源部门主管的管理艺术。因为部门主管的目标和部门员工的目标是一致的，且人力资源部门员工的成绩也就是部门主管的成绩。这样，人力资源部门主管在工作过程中与下属员工不断沟通，不断辅导以及帮助下属员工，不断记录下属员工的工作数据，而这远比考核本身来得更重要。面向价值评价的绩效考核，更强调的是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求部门主管的评价要比较准确，而且对于同类人员的考核要严格把握同一尺度。