绩效评估在实践中的应用
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人才的竞争也愈演愈激烈，高素质的人才流动也越来越快。传统的人事管理已不再适应时代发展的需要，人力资源开发与管理提上了日程。作为人力资源开发的重点绩效评估也显得越来越重要。
绩效评估的重要性
时代经济的高速发展，几乎每一个现代企业都会考虑如何提高本组织的生产率，尤其在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长的速度日趋减缓的情况下。一般来说，现代企业生产效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但许多企业往往侧重于前二者而忽略人力资源。我们应该看到，不论形态为正式或非正式，绩效评估都是重要的
人力资源管理工具。涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依据精确的考核结果。准确的绩效评估就可以使管理者了解和掌握员工的工作情况，有助于对企业人力资源进行有效的控制和使用。而且，绩效考评的结果往往与员工的报酬多少、晋升与否挂钩，因而会影响员工的工作态度和工作方式，对调动员工积极性、提高员工工作效率具有特别明显的作用。
评估运用分析
绩效考评是管理者改进工作的一个关键环节，是决定员工提升、奖酬的基础。正确的绩效评估，能激起员工努力工作的积极性，同是也为企业吸引优秀人才提供了保证。而在进行绩效考评时，要慎重地选取恰当方法，对每位员工进行合理的考评，使人尽其才、才尽其用。下面我从销售部门管理者的角度，分析一下绩效评估中的目标评估法的应用，目标评估法的实效性和经济性。
本部门是一个销售部门。在当时没有引进目标评估法的时候，部门管理者对员工的评价依据，主要从一些一般性的日常工作当中，通过对员工的考勤、出差情况、销售数量等方面确定其工作能力，给予奖金鼓励。在这方面没有形成一个比较制度化、标准化的考核标准；因此没能很好地形成一个的激励机制；员工工作的热情度、积极性都不高。
自从企业适应潮流，确立以人本的经营理念之后，对员工进行一系列的激励管理，确定目标评估法作为本部门对员工的考核标准。目标评估法是目前较为流行的一种绩效评估方法。它是在目标管理中运用的评价法。评价一个员工是否合格，关键要看他对于企业目标的贡献如何。作为一个销售部门它在年度计划及长远计划当中就涉及到了经营成果目标（包括销售收入、销售成本及费用、货款回笼率、销售利润）、长期经营目标（市场竞争地位、新市场占有率、与客户的关系）等这几方面的目标。 具体的做法是：在部门目标制定时，上级和下级必须依据自己的经验和手中的材料，各自制定一个目标，然后双方进行沟通，找出两者之间的差距以及差距产生的原因，提出解决方法，然后再重新确定新目标，再进行沟通和讨论，直至取得一致意见。一旦目标被双方认可确定下来，双方必须严格执行，并按照目标执行情况进行定期考评和督促。业绩评为优秀的员工，公司除给予以特别加薪外，还给予出外旅游的特别奖励。对不能胜任工作的员工，纳入“绩效改进程序”，具体方法是：在一定的计划期内为员工重新设立绩效改进目标，制定详细的行动计划，并由经理向员工提供经常性的反馈和指导。改进后到计划期结束如果评估合格，则继续聘用，否则予以解聘。
目标评估法的优点有：
●容易将个人目标和工作单位的目标联系起来。
●减少了在绩效评价会议时双方意见不一致的可能性。
●在评级和排名方法不同，它很可能让员工和经理站在一条线上。
●它可能是对评价结果最具有法律保护作用的方法缺陷。
●它要求经理和员工开发一些制定目标和标准的技能，以保证这些目标和标准有意且可以度量。
●像其他方法一样，如果经理不知道为什么要进行目标评价的话，它也可能被误用或被敷衍完事。
目标评估法的负面效应：
●一是对管理人员的素质要求较高。比如，对目标设定的科学合理性难以把握；
●二是过于复杂和繁琐，在设计过程中以及实际执行过程中所耗费的管理成本较高；
●三是在目标管理过程中，员工易倾向于短期目标而忽视长远目标，或者是喜欢做容易看到有形结果的事；
●四是由于有较多的人参与到评估当中，会延长评估的时间，增大员工的压力感。
在众多成功企业的案例来看，至今认为最好的评价方法还是在目标评估法，它克服了众多评价方法中都存在的模糊性、随意性。但不管使用那种方法，它们本身都会存在一些优缺点，都会有一个局限性。这就要求了我们在进行个人评价时，我们必须要考虑前因后果，对出现的问题要进行分析，再结合本单位的行业背景、组织环境、岗位特点等条件；制定一套适合本企业的评估体系出来。
总述
综上所述，绩效评估要体现公正、合理、公开，才能真实地反映员工的工作实绩；同时应尽量地避免绩效评估的负面影响，能起到改进、保持、发展的目的，而不是就事论事。作为企业更应创造条件让员工有更好的表现，把员工当作为企业的合作者而不是打工者。因此，绩效评估也要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。社会发展是动态的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整。