兴趣是个体参与有关活动的感觉或偏爱。对某事物感兴趣意味着个体花更多的时间考虑某事或有所行动，而不管这些想法和行为是积极的还是消极的。霍兰德认为个体对职业的选择受到动机、知识、爱好等因素的支配，其中最主要的是职业兴趣。因此霍兰德说职业兴趣就是人格的体现。职业兴趣作为人格的一个方面，具有人格的稳定性和差异性等基本特征。
职业兴趣在人的职业活动中起着重要作用，主要表现为影响人的职业定向和职业选择、开发人的能力、激发人的探索与创造、增强人的职业适应性和稳定性。有研究表明，一个人所从事的工作与其职业兴趣相吻合，能发挥其全部才能的80%- 90%，并能长时间地保持高效率的工作而不疲劳；反之则只能发挥全部才能的20%- 30%，还容易感到厌倦和疲劳。所以作为
人力资源管理者，了解职业兴趣的理论，对做好选人、用人、培训、升迁等各个方面的人力资源工作很有意义。
下边引用一个案例说明职业兴趣在人力资源管理中的应用。
某公司频繁接到顾客对一线员工的投诉，总经理要求人力资源部门介入调查。人力资源部经过初步调查，发现一个奇怪的现象：公司销售部、售后服务部、咨询部共300多名一线员工中，得到上级主管好评的，大部分的顾客评分都较低；相反，顾客评分较高的一线员工，大部分的上级主管评分较低。为什么上司喜爱的员工却受到客户的抱怨呢？原来公司实行的是主管考评的
绩效管理制度。对直接服务顾客的一线员工，公司同时也一直在进行顾客满意度的跟踪调查：即针对每个员工，公司每个月联系25位顾客，请他们就所接受服务的质量打分，调查持续12个月，每个员工得到300 位顾客的评分。通过认真分析这些数据，人力资源部门发现，上级主管考评与顾客评分之间实际上并无明显联系。
这个现象反应出的背后问题是什么呢？人力资源部采用霍兰德职业性向测试工具和性格测试工具对每个员工进行了测试，再一对一地面谈，以掌握每个人的“霍兰德密码”和性格特点。调查结果显示，得到顾客较高评分的121 位员工中，社会型的员工占96%，企业型的员工占89%；而得到上级主管较高评分的130 位员工中，常规型的员工占98%.这个结果说明：社会型的员工和企业型的员工容易受到顾客的好评，而常规型的员工则容易受到上级主管的好评。按照霍兰德的职业性向理论不难理解：社会型的人有自己的主见和特长，喜欢从事为他人服务的工作；企业型的人善交际，口才好，能影响他人；而常规型的人尊重权威，习惯接受他人指挥和领导，工作踏实，忠诚可靠，上级主管当然喜欢。
同时，人力资源部还发现了另一个有趣的现象：这300多名员工分别是由两个经理招聘录用的：李经理挑选的员工中，研究型的占99%，常规型的占82%、社会型的占56%；张经理挑选的员工中，社会型的占93%，常规型的占68%，研究型的占16%.而李经理本人是研究型的，张经理本人是社会型的。很明显，负责招聘的主管人员倾向于聘用与自己同类型的人。
至此，人力资源部胸有成竹地提出了调整招聘制度和绩效管理制度的建议报告：1. 摒弃主管考评制度，代之以比较客观的业绩评估顾客满意度评分的绩效管理制度。2. 把职业性向为社会型或企业型作为招聘服务顾客的一线员工的标准。3. 将招聘程序改为：首先通过人力资源中心测试，挑选出社会型或企业型的候选人，然后由人力资源部将这些候选人推荐给部门经理，再由部门经理确定最后的人选。改革半年后，该公司社会型和企业型的一线员工的比例增加了26%，平均顾客评分提高了21%.该公司的人力资源部成功地运用“职业性向理论”解决了顾客满意度持续偏低的问题。