行为锚定等级量表简介
作者: 来源: 文字大小:[大][中][小]
企业主管在对下属员工进行绩效考核时，经常会为一些无法量化的绩效表现伤脑筋，尤其是企业中从事行政支持工作的员工，一年到头忙忙碌碌，好像做了很多事，真正总结一下，又似乎没做什么；还有很多服务行业的一线员工（即直接面向顾客的员工），如空中小姐、电信公司前台人员、商场服务员、银行储蓄窗口职员等等，从主管到员工本人，谁都知道热情服务最重要，但是什么样的服务才是好的、最好的，恐怕并不是每个人都有一致的认识。
本文着重介绍一种对于无法或难以量化的工作绩效进行测定和考核的方法-"行为锚定等级量表"（Behaviorally Anchored Rating Scales，简称"BARS"）。 "行为锚定等级量表"又称作"行为期望量法"。如果从其主要考核思想出发，本人认为译作"行为对照评分法"似乎更贴切（本文以下均以"BARS"名之）。
"BARS"从名称上看有点儿让人摸不着头脑，其实在我国早就有类似的做法。比如，全国人民都熟悉的"向雷锋同志学习"活动，"学习雷锋"是一个总的绩效目标，学什么，如何学，通过各种方式的宣传，人们不光了解到雷锋本人的一个个具体事例，也通过那些"学习雷锋先进个人"的具体表现知道什么样的行为才是雷锋式的，然后有针对性地调整自己的行为。
1、 BARS简介
作为一种行为导向的绩效考核方法，"BARS" 综合了传统的"图表评分法"和"关键事件法"的主要元素，形成规范化评分表格。考核者所评估的每个点是实际工作中的具体行为，而不是对工作的普通描述或特征要求。
2、 BARS是如何设计的
1） 确立关键事件 - 针对需要考核的工作，请最了解它的人（职位担当者本人或其主管）举例描述出具体的有效行为和无效行为。
2） 确定绩效维度 - 把第一步所列出的行为归纳为若干维度（如5-10个维度），再确定每个维度名称（如"意识"、"知识和判断"、"人际关系"维度等）。
3） 重新排列 - 由另外一组对被考核工作同样有相当了解的人，根据前两步提供的关键事件和维度，对最好绩效所需的行为排序。
4） 确立分值 - 为每一项具体行为，在它所代表的绩效维度中的有效或无效性确定分值（通常7-9分级）。
5） 确立最终考核方案 - 每个维度确定一系列（通常是6-7个）行为锚点（对照行为 Behavioral Anchors）。
3、 BARS举例
以超市服务员职位为例，有关人员收集了对于这个职位绩效最重要的若干"关键事件"（同时包括具体行为），然后把它们集中分成五个绩效维度：
热情待客
意识
人际关系技能
装袋能力
观察能力
然后，按每一个维度，从高（最好的绩效）到低（最差的绩效）分成7个分级，每个分级都给出一个具体的真实的行为表现（如下表所示，维度一：热情待客），使每个被考核者在绩效考核时从行为表现方面有一个明确的对比。最后，将被考核者在所有五个维度上的得分相加，即可得出一个量化的分值。
维度一：热情待客
分值 具体行为
7 对于进入店门的顾客，一贯报以热情友好的招呼，并且主动上前提供购物引导和帮助
6 对于进入店门的顾客，经常报以热情友好的招呼，并且主动上前提供购物引导和帮助
5 对于进入店门的顾客，能够报以热情友好的招呼
4 对于进入店门的顾客，能够打招呼
3 对于进入店门的顾客，能够打招呼，但是态度不友好
2 对于进入店门的顾客，很少打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助
1 对于进入店门的顾客，从不打招呼，也不主动上前提供购物引导和帮助
4、 BARS的优点和缺点
"BARS"着力使难以量化的绩效考核更有效，而它也确实具备以下的优点：
更准确 - 由熟悉工作的人参与设计，所以更加准确；用明确的行为举例（好的或差的绩效）固定相应分值，相对来说比较公平。
更清晰 - 每个分数对应一个具体的行为，有助于员工理解什么样的行为能导致优秀、一般、较差的绩效。尽管不能涵盖所有的实际工作表现，但它提供了典型行为，使考核者有分寸感。
反馈效果好 - 对于被考核人员，通过考核不仅知道自己的得分，能信服地了解自身的现状，更重要的是明白自己的行为究竟与更好的绩效要求相差在哪里。
独立的维度 - 各维度之间相互独立，可以有效避免考核者在被考核者所有方面都给高分或低分。
连续性强、
可靠性好 - 不同的考核者对于同一个被考核者给出的考核得分不会有太大偏差。
"BARS"的设计过程需要进行大量访谈、调研、分析、归纳等工作，因此需要投入较长的时间，这是它的一个比较明显的缺点。