股权激励方式及其发展趋势展望
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西方经典的委托代理理论认为股东和经理形成了委托代理关系：股东委托经理经营管理资产，因此经理拥有较大的实际控制权，但由于股东和经理追求的目标不一致，股东希望其持有的股权价值最大化，经理则希望自身效用最大化从而谋求控制权私利(Private Benefits)。在经济学理论的发展过程中，对解决股东和经理之间利益不一致的问题逐渐形成了四种解决方法：经理报酬；股东的直接干预；解雇的威胁；接管的威胁。其中经理报酬是使用最为广泛的，即通过激励机制来引导和限制经理行为。好的激励机制需要使经理的报酬与其努力程度高度相关。但由于信息不对称，经理的努力程度一直无法直接观察到，在这种情况下，就需要找到衡量经理努力程度的替代变量，如公司利润或公司价值。奖金基于公司利润而提成，有一定的短期性；而
股权激励则通过在经理薪酬中引入股票，强迫经理关注公司的价值，具有较好的长期性。同时现代产权理论特别是资产专用性理论也认为，对于公司特别重要的员工，如关键业务人员和科技人员，为了挽留其在公司长期工作，公司也会利用给予其股权来保持其与股东利益的长期分享。股权激励在西方和东方都有着悠久的发展历史(山西票号虽然不是典型意义上的公司制，但其“身股”也是东方早期股权激励的实例之一)。现代意义上的股权激励，是随着资本市场的快速发展，公司股票价格的逐步走高，在二十世纪中后期特别是70年代后逐渐成为美国等发达国家的企业高管薪酬的重要组成部分。需要说明的是，在许多较早期的文献中，将“股权激励”等同于“经营者持股”，如经理人持股MBO(Manager Buy-out)等，因为最终的结果中都有经营者持有股权的情形，这实际上泛化了“股权激励”的概念。股权激励，是指由于企业获得了高管以及关键员工提供的服务，而给与高管和关键员工的报酬，属于员工劳动薪酬的一部分一只是这种薪酬的特殊之处在于其形式是公司股票或基于股票价格的现金支付。股权激励与“经营者持股”之间的比较如表1所示。
一、股权激励的方式
(一)股票期权(Stock Options)股票期权是指公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在约定的时期内以事先确定的价格购买公司一定数量的股量，也可以放弃公司买股票的权利，这种选择权本身不可转让。股票期权本质是一种权力，该权力是否执行由持有者决定；该权力的执行就是一种激励，是否起到完全的激励效果，则应由相关持有者是否通过努力提升公司股票价格而决定——因为如果股票未来的市价低于行权价(ExercisePrice)，期权将毫无价值。作为上市公司激励机制的股票期权来说，不同于一般的期权。这种不同性表现在：上市公司激励机制的股票期权是单一的买人期权；股票期权不可转让交易。这些不同决定了作为一种公司激励机制的股票期权计划，在期权行权价的设计上，需要解决一个关键的问题：行权价格如何确定。根据行权价与股票市价——授权日的股票收盘价(The Closing Price)，之间的关系，将股票期权分为三种类型：价外期权、平价期权和价内期权。一是价外期权(0ut OfThe Money)。价外期权又称为虚值期权，是指行权价高于授权日的股票收盘价，期权内在价值(Intrinsic Value，指期权的行权价与期权基础资产市场价格的差值)为负。二是平价期权(At The Money)。平价期权又称为平值期权，是指行权价等于授权日的股票收盘价，期权的内在价值为零。三是价内期权(InThe Money)。价内期权又称为实值期权，是指行权价低于授权日的股票收盘价，期权内在价值为正。不同的选择，会造成期权发放时激励对象是否就有一笔收入的差别。如果把股票期权作为一种激励手段，着眼于未来企业的业绩和股价的上升，则期权行权价应该等于或高于现行股票市场价，期权因此成为平价期权或价外期权。美国《国内税收法》规定，行权价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格，而在美国期权实务中以平价期权为多。
(二)限制性股票(Restricted Stock)限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。同时在股权激励计划中，事先规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。从获得条件来看，国外大多数公司是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象。特别重要的是禁售期限——在一定时间内，激励对象不得支配这些股票。如果在期限中持有人离开公司，股票自动失效。在限制期限内，拥有限制性股票的激励对象可以和其他股东一样获得股息，并拥有表决权。
(三)业绩股票(Performance Share)业绩股票是指公司在年初确定一个科学的年度业绩目标，激励对象经过努力实现公司预定的年度业绩目标后，公司将给予激励对象一定数量的股票，或者奖励其一定数量的奖金来购买公司的股票。比如：公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。业绩股票在一定期限以后可以获准兑现。本质上说，它是一种“奖金”延迟发放，具有长期激励的效果。
(四)股票增值权(Stock Appreciation rights)股票增值权是指公司授予管理者的一种权利，管理者可以通过公司股票价格上升或公司业绩上升，按一定比例获得等于股价上扬或业绩提升所带来的收益的现金，但是不拥有这些股票的所有权，也不能享有分红。
(五)虚拟股票(Phantom Stock Plan)虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，被授予者可以享有股票价格上升带来的利益以及一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。在多种股权激励方式中，以股票期权的发展最为突出。二十世纪50年代，股票期权是美国一种源于避税目的而实行一种新的薪酬分配模式；二十世纪70年代，美国加利福尼亚硅谷的高技术知识型创业公司，开始采用股票期权，成为高科技企业激发员工尤其是管理层的创新能力的有力武器，同时公司又无需当期计人当期费用和支付现金，给公司带来了极大的财务自由；二十世纪80年代中后期至美国财务丑闻爆发之前，美国的大型公司逐渐广泛采用股票期权。
二、股权激励的发展趋势
(一)使用国家逐渐扩大美国、加拿大和英国公司是广泛使用股权激励特别是股票期权的国家。但在欧洲大陆的发达国家近年来也在迅速使用，例如现在德国、比利时、意大利和瑞士的企业中，80％或更多的公司都使用股权激励。在亚洲，股票期权在香港和新加坡很普遍，而在中国、日本和韩国，股权激励仍只被少数公司使用，不过股权激励的普及度正在增加。在南美洲(如阿根廷和巴西)，股权激励的应用从2001年开始有一个较大的增长。
(二)股权期权的比重在下降，其他股权激励的方式在上升一方面，安然事件后，美国学界和企业界开始反思股票期权的负面效应，并由此引发了美国金融市场和上市公司监管政策的调整，在一定程度上打击了上市公司使用期权的积极性，开始转向使用限制性股票和业绩股票；另一方面，美国公认会计原则(US GAAP)以及国际财务报告准则(IFRS)要求将股票期权的公允价值计入当期的费用，而不仅仅是披露，这就降低了使用股权期权作为激励方式的公司的净利润。因此新的会计准则取消了对期权有利的会计条款，使各种长期激励工具处于更公平的地位。许多美国公司提高了限制性股票和业绩股票的使用度，这种趋势在未来还将持续。韬睿公司也针对“《财富》500强”高管的薪酬和股权激励实践进行了研究，虽然股票期权仍然是最主要的长期激励工具，但是其在全部公司中的使用比例数从两年前的近80％降低到2005年的约50％，而限制性股票和业绩股票的使用普及度持续上升，接近50％的比例，同时有约40％的公司同时使用两种股权激励的方式。