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培训文章

[松下]选才七招

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每一个人都要经过训练,才能成为优秀的人才,譬如在运动场上驰骋的健将们,一个个大显身手,但他们之所以有惊人的体能和技术,并不是凭空得来的,而是严格训练的成果。不只是生理上,甚至在精神方面也要接受严格的训练。又如,禅宗的戒律非常严格,一般人都吃不消。可是修行很好和尚,却一点也不以为苦,仍然能够处之泰然。所以,只有在人心甘情愿接受严格训练时,才能达到理想的目标。相反的,若一个人有再好的天赋资质,但不肯接受训练,那么他的素质也就将无从发挥。
所以,一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质,就必须实施严格的训练。但还要留意训练的方法,如果把古时候的训练方法运用到现在,恐怕就会收到反效果。因此,考虑到方法的适用也是领导者的重大责任。
  ●不景气正是育人好时机
  松下幸之助认为,不景气的时候,正是培育人才的大好时机。当然,不景气是不受欢迎的。但若能放开眼来看,可以用人为的力量使景气恢复。但好景背后带来的不景气,东西不好卖,货款难收,公司的经营也陷入困境。但在这种情况下,不能只是干着急,应以积极的态度去处理,最起码这是一个教育员工和强化体制的大好机会。
  ●寻求70分的人才
  依松下幸之助的经验,他说,说实话,人才的雇用以适用公司的程度为好。程度过高,不见得一定有用。当然水准较高的人会认真工作的也不少,可是很多人却会说:“在这种烂公司工作,真倒霉。”如果换成一个普通程度的人,他却会很感激地说:“这个公司蛮不错的”,从而尽心竭力地为公司工作。如此,不是很好吗?所以招募过高水准的人是不适宜的。“适当这两个字很要紧,适当的公司,适当的商店,招募适当的人才,如果认真求才,应该是没有问题的,虽说不能达到100分,但达到70分是不成问题的,达到70分,有时候反而会更好。
  ●不可雇用朋友
  想要你的朋友来公司,或者你的朋友要来公司帮忙,最好问问他:“你到我公司来,是否有员工意识?如果有,欢迎你;否则的话,你最好不要进公司来,在外边帮忙就好。”
  如果不是事先有的话,他就会成为公司内部的“朋友”,而不是你的员工。一旦出现这种情况,当彼此的意见对立时,困为你要顾虑到朋友之道,所以本该严肃处理的事情也无法严肃处理了;甚至于你要下决断的时候,他不同意,进而产生对立。这样的对立,比一般同事的对立更容易涣散人心,影响士气。由于松下幸之助深深感到这种弊害,所以提出了如此忠告。
  ●如何培养人才
  经营者如何培养人才呢?当然有种种具体的方法,但最重要的是确立“企业的目标和经营方针”这样一些基本的原则,也就是必须有正确的经营理念和使命感。公司的经营理念和方针如果明确,经营者和管理者就能基于这种理念和方针达成有效率的领导;员工也有遵照这种理念和方针判断是非,人才自然容易培养。如果没有经营理念和方针,领导者的政策缺乏一贯性,易于被热情和感情左右,当然不容易培养出真正的人才。
  经营者还应该经常向他的员工解释他的经营理念只是纸上文章,那是毫无价值的;必须使他存在于每一位员工心中,融为一体,才会产生效果。因此,利用各种机会向他们反复说明,是十分必要的。同时,还要让员工有实际了解经营的机会。也就是说,经营者必须以身作则,借日常作业逐渐启发对员工经营理念的认识。
  另外一件更为重要的事情是,经营者应该充分授权给员工,使其能够在自己的责任和权限内,主动进取、勇于负责。培养人才的目的,不外乎造就经营管理人才,所以,不要只是发号施令,这样只能培养一些只会听从吩咐而工作的庸才,无法激发员工和部属的管理能力。
  ●最好不要挖墙脚
  依松下幸之助的经验,他是从来也不挖墙脚猎头的。挖墙脚可以挖到人才,可是反过来细想,如果你也被挖了墙脚,该作何感想?因此松下幸之助始终反对这种做法。在松理公司的几万人中,当然有辞去另家公司工作自愿来松下公司的,可是公司一向都不去主动挖墙脚的。
  ●训练人才重在启发独立
  事情交给部属,难免因考虑不周或技巧不够,而造成一些缺憾。在这种情况下,上司总会习惯地指示部属应该如何去做。当然在遇到一些重大问题的处理上,是绝对有必要给予具体的指示方向或依循的原则。但问题是,如果指示太过详尽,可能使部属养成领事的心理,惟命是从,不肯再动脑筋。一个命令一个动作,这样只是机械地工作着,不但谈不上做事的方法,又怎能培养人才呢?
  训练人才,最重要的是人他们多动脑筋,多思考,然后自己计划策略,付诸实行。能独立自主,才能独当一面。一位领导者最重要的工作,就是要启发部属自主的能力,使每个人都能独立作业,而不是变成唯命是从的傀儡。

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