薪酬绩效体系设计：人力成本预算和绩效指标优化
主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 上海创卓商务咨询有限公司
时间：2026年11月26-27日上海
价格：￥4880/人(包括授课费、资料费、会务费、午餐等)
课程背景：
薪酬绩效是人才活动的核心，在薪酬结构、职位梳理、职位价值评估、薪点表、薪酬总额分配、工资、奖金、自助福利、期权及薪酬调整等具体的设计方案，具有很强的实操性。充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计。
绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。但很少有企业对自己的绩效管理体系感到满意，他们不清楚为什么要进行绩效考核？为什么绩效管理要与战略挂钩？为什么绩效实施过程中管理人员要与员工进行充分沟通？为什么绩效考核中充满了矛盾和冲突？绩效管理的问题几乎困扰着每一个企业。如何把握绩效管理的本质，建立科学的绩效管理体系就变得尤为重要了。
益培训目标：
帮助学员：
1、充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式；
2、熟悉职位价值评估的方法，有效解决内部公平性；
3、掌握职位、绩效、技能、潜力、贡献、津贴、福利等不同的薪酬设计方法；
4、掌握基于序列制逻辑的薪酬设计方法
5、掌握企业绩效设计的关键方法和规则
课程大纲：
一、激发动力：薪酬的组织价值
1、薪酬福利的激励思想
【理论思考】薪酬福利的双因素思考
2、薪酬的本质理解
（1）薪酬的蜜蜂与蚂蚁理论
（2）薪酬在老板眼里和员工眼里的差异
（3）从薪酬设计的角度看薪酬管理的原则
【实操】如何在薪酬管理过程中满足这些原则，又能又激励价值？
二、组织体现：薪酬设计的基本方法
1、基本工资的分类和设计
（1）固定工资
（2）工龄工资
（3）固定奖金
2、短期激励的分类与设计
（1）绩效工资
（2）提成奖金
（3）年终奖金
3、长期激励的分类和设计
（2）长期现金计划
4、岗位津贴的分类和设计
（1）5类岗位津贴
（2）设计注意事项
5、员工福利的分类和设计
（1）基于公司发展阶段的设计
（2）福利项目的设计选择
【解读】10类常规性的福利设计
【案例】几家企业特色性福利设计分享
第二讲如何理解人力资源成本与管理
【问题】人力资源只是成本？
一、理解人力资源成本
1、什么是人力成本？
2、人力资源成本的组成
3、人力资源成本的冰山模型
【认知】直接成本与间接成本、固定成本与变动成本
【思考】无效成本包含哪些？
4、人力资源成本管控特点
二、分析人力资源成本
1、识别影响企业人力资源成本的因素
（1）人力资源效率的衡量
【问题】总产出到底是销售额还是利润？
（2）如何分析人力资源效率的开发空间？
2、人力资源成本的分析指标
3、如何做人力资源成本预算？
（1）历史常数推算法
（2）损益临界推算法
（3）劳动生产率推算法
（4）定员定编法
4、薪酬福利设计中的成本思维
（1）如何确立薪酬预福利算目标？
（2）薪酬福利预算的考虑因素有哪些？
第三讲：纵横自驱式宽带薪酬设计实操
【本章节全案例实操演讲】
一、四步设计基本架构
第一步：确定宽带薪酬的层级
第二步：确定宽带薪酬的范围
（1）薪酬幅度重叠度设计
（2）工资等级幅度设计
（3）宽带上下限范围确定
第三步：确定宽带薪酬的架构
【演练】岗位价值评估
第四步：形成薪酬数据体现表
【实操演练】划分工资职位序列，测算等级幅度与重叠幅度
二、基于岗位序列的宽带薪酬
1、如何分岗位序列
2、基于岗位序列的宽带式薪酬设计
第四讲：企业绩效指标的设定
【导入】上接战略下接绩效指标体系是从哪里开始的？
一、从战略目标到关键任务
1、从战略到经营是如何被实现的？
【落地】3个阶段的链接
2、聚焦关键任务
（1）企业年度硬仗
（2）部门年度硬仗
【思考】聚集关键任务的视角
【案例】某企业生产经理的困境
3、对硬仗进行界定描述
【工具】硬仗呈现表
二、从关键任务到行动策略
1、找到打赢硬仗的关键动作
【演练】你所在部门的年度硬仗是什么？关键动作有哪些？
2、将关键任务转化为行动
【演练】分解关键任务，形成年度绩效指标
（1）标杆基准法
（2）历史比较法
（3）绩效差距法
（4）目标推算法
【指标研讨】满意度、培训达成率、工装夹具按期交付率的定义
【实战演练】选择一个指标，按10大要素设计
三、定量指标与定性指标的设计
1、定量指标的三个关键值
2、定性指标的两种情况及设计
（1）考核维度反映指标完成情况的
（2）评价维度单一且可以衡量的
【案例】某企业定性指标设计展示
【理解】不是所有的绩效指标设计都要陷入KPI
四、设计绩效考核表
【案例】某岗位绩效考核表设计讨论
【现场分享】绩效考核表如何设计
五、绩效目标的协同
1、确保组织三级绩效目标的协同
2、与员工一起推挤目标共识
（1）厘清目标
（2）关联个人
（3）形成承诺
（4）关注成长
【管理关键】目标共识过程的四个关键问题
【课程总结】薪酬绩效如何有效连接，与职位体系形成三位一体，纵横自驱的薪酬激励体系？
讲师介绍：胡军令老师
教育及资格认证：
高级讲师
16年企业人才管理实战经验
浙江大学EMBA
亚洲（澳门）公开大学工商管理硕士
国家一级人力资源师
宁海青年大学生创业导师
长江大学/湖北民族大学/酒泉职院大学生就业导师
经历与专长：
曾任：精工集团（民营上市公司500强）|人力资源总监
曾任：同星科技股份（中韩合资企业）|管理中心总监
曾任：阳光国际集团（美资企业）|人事行政总监
擅长领域：
培训体系搭建、关键人才培养、非人、薪酬激励、绩效管理、团队建设与管理
主讲课程：
《互联网思维下的人力资源管理》
《企业战略梳理与经营计划制定》
《企业人才战略与培养体系建设》
《腰部力量：中层管理者管理能力修炼》
《企业人力资源全模块落地实操课》
《企业高效能目标绩效管理》
《四维管理：打造高效能团队的秘密》
部分服务客户：
西安银行、中国东方资产管理公司、中国信达资产管理公司、天安人寿、宁波人保、乌鲁木齐人保、成都人保、中邮保险、富德生命人寿、山东烟台机场、呼市白塔机场、杭州萧山机场、湖北机场集团、江西省机场集团、绍兴轨道交通集团、东方日升、三菱重工业、精工钢构、梅轮电梯、快客电梯、广州广日电梯工业、同星科技、林肯电梯、凯嘉机电、利浦刃具、新宝电器、巨力自动化、万丰锦源集团、得力集团、华清科技、瑞士魏德曼科技、武汉西门子变压器、浙江东蒙集团、三花股份、三花制冷、五洲新春集团、捷昌驱动、美盛文化、浙江医药、京新药业、日发精机、万丰奥威、中宝集团、浙江新宝电器、福建信诚集团、永强集团、华浔集团、双林股份、山中合金（宁波）、五峰机械、奇精机械股份、润禾高科、方正模具、第一
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