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如何管理知识型员工

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高知识型企业往往积聚了大量的知识型员工。如何将这些知识型员工凝聚起来,形成合力,使他们的发展方向与企业的发展方向始终高度重合,是高知识型企业面临的一个棘手问题。近几年,越来越多的企业,特别是以咨询、IT等为代表的高知识型企业,普遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。如何解决这一问题?怎样才能抓住知识型员工的心理及行为特点,采取相应策略,实现有效激励?两个方面的努力应该是能比较有效地解决此类问题:

创造“以人为本”的企业文化

知识型员工的工作压力大,工作创造性要求较高,所以宽松、融洽的工作环境,简单、平等的人际关系能让他们将更多的精力投入到工作中,创造更多有价值的工作成果。例如实行弹性工作制,对于在项目期间加班加点的员工来说,是一种很“人性”的管理方式。或建立淡化权力距离,淡化级别的企业氛围,如午餐会制度,公司高级合伙人定期与员工共进午餐,交流思想、发表建议。这些都是“以人为本”的最好体现。

有针对性地进行激励

高知识型企业的员工大部分是名校毕业的高材生,往往对自己有着较高的期望值,所以根据他们的心理及能力特征进行有效激励十分重要。笔者认为,由于知识型员工和普通员工存在着心理和能力特征上的差异,应尽量采取正激励,最好不要采取负激励。而正激励可以从提供有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励三个方面着手。

很多人认为有竞争力的薪酬无疑是激励员工的最好武器。但是对于知识型员工来说,这只是最基本的激励手段。知识型员工由于掌握一定的知识技能,在市场上处于相对稀缺的位置,所以“高薪”往往不足以吸引和留住这些人才。但不可否认的一点,知识型员工对物质生活有着较高的追求,有竞争力的薪酬是对他们自身价值的肯定,是采用其他激励手段的前提。

此外,企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其发展的上升道路,给员工创造个体的发展空间,给员工更大的权利和责任。所以,企业必须根据自己的职位资源,为知识型员工提供足够大的机会与空间。同时,企业不断的发展壮大也是给员工创造发展空间的保障。

多关注知识型员工在精神和情感方面的需求,按照马斯洛的需求层次理论,他们有着较强的社会交往的需求和受人尊重的需求。多让他们参加各类研讨会、论坛、大型会议、沙龙等,并且有机会给企业和高校做培训。通过这些,知识型员工不仅可以扩大社交圈,体会到受人尊重的感觉,也加强了团队的凝聚力,提升了员工归属感,可以起到很好的激励效果。

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