企业年度培训计划制定实务
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在年度培训计划制定过程中，很多培训管理者往往感觉无从下手，有的就简单编写一张课程表交差。年度培训计划关系到来年培训工作的基调和主要内容，起着推动员工和公司共同发展的作用，必须高度重视。
制定年度计划的关键点
一、掌握真实的需求并能清晰描述需求的来源。只有针对需求的培训活动才有意义，才能达到既定的目标和效果。
二、对于年度培训工作的目标非常清晰。人力资源部门在规划年度培训计划时，必须牢记培训工作的目标。
三、编写一份高质量的年度培训计划书。逻辑清晰、结构完整的年度培训计划能体现培训工作者的思路和架构能力，清楚地表达出自己的观点，更容易得到领导的认同。
四、提出如何实施培训计划的关键点和管控措施。作为规划者必须要对如何实施这个计划有全面的考虑，为了实现这个计划和目标需要采取哪些措施，有哪些需要注意的问题，以及如何来解决这些问题。
制定年度培训计划的五个步骤
步骤一:找准需求。培训需求分析应遵循组织为先、需求为本、高层为纲、多向沟通与重点原则等五个原则（见图一）。
培训需求调查可以从以下三方面进行分析:
组织分析。主要包括公司使命与宗旨、发展战略、产品与服务定位、经营战略与年度目标等内容，可以采取分析公司资料、参加公司会议、访谈高层、参照行业标杆企业等方法进行。不同的组织发展战略模式对培训需求的影响可参考表一来理解:
岗位分析。主要通过岗位的任职要求和关键知识技能来分析培训需求，主要分三步走:
第一、通过参考岗位说明书与任职要求、访谈岗位任职者和上司等方式获得岗位信息，确定主要职能领域;
第二、根据岗位主要职能分解出具体的知识要素和技能要素，对其重要性进行评分;
第三、形成知识要素表和技能要素表，并形成针对性的课程设置目录和重要性指数。
表二以某公司车间班长岗位示例:
人员分析。包括绩效分析和发展分析两个方面。绩效分析是根据员工的绩效表现，根据绩效标准定义其绩效问题，并分析出主要原因，确定通过培训可以改善的能力和行为，并确定具体的培训内容和课程设置。人员发展分析是根据员工发展模式制定阶梯式的系统课程，从低到高逐级进行针对性的培训，经过低一级课程培训合格后才有资格进入上一级课程的学习，图二是某公司针对性的人员发展课程设置。
步骤二:遴选需求。完成培训需求调查后，需要将数据和资料汇总，从中选出最有价值的培训需求。
首先要了解企业培训课程体系的构成，图三所示的“汉堡”课程体系是比较具有代表性的课程体系构架模式。
为了便于培训的实施，年度培训课程计划一般分为两个部分执行:一类是公司级的课程计划，由人力资源部负责管控和实施，主要包括基础技能、管理才能和其他专项培训课程等内容;另一类是部门级的课程计划，主要是专业技能的培训，由人力资源部协助各部门完成。将不同类别的课程分解到相应的负责单位有利于计划的达成。年度培训课程计划并不要绝对覆盖公司培训课程体系每一模块的内容，而是要根据需求来确定重点。如果企业年度的主要目标是降低成本，提高净资产收益率，那么生产运作类和财务审计类的培训内容就成为重点，需要纳入公司级培训课程计划。
遴选培训需求主要分为汇总培训需求、课程需求评估、编写课程表三大步骤，如图四所示。
汇总培训需求。根据访谈高层和中层得到的信息、分析公司年度经营目标的结论，结合培训需求问卷中选取比例高、出现频率多的课程，汇总形成初步的课程表。
课程需求评估。课程需求评估可以与调查问卷同步操作，只需在调查问卷课程选项列表后加上评分栏即可。另外，也可在全部需求调研完成汇总为初步课程表后进行评估。紧迫性是指本课程现阶段对于公司来说比较重要，起着解决现有问题的作用。评估表可参考表三:
根据课程重要性和紧迫性的高、中、低三个不同层级的区分，将课程分为四个级别:必修课、双修课、进修课和选修课，最终形成课程优先级别九宫格，培训需求课程经过评估后，都可以根据分值归入上述九宫格图中的某一模块中（图五）。
编写课程表。按照课程优先级别，首先将必修课和双修课归入课程表，在年度培训计划研讨会上进行研讨，并结合预算进行调整。
步骤三:落实课程。课程的落实一般有以下几个问题需要明确:培训主题与大纲、受训对象、培训原因和目的、培训时数、预计开课时间、讲师或负责部门、培训场地的安排、课程开发的方式。明确以上信息将课程内容各项要素具体化，形成年度培训课程计划表，使培训课程在列入年度计划时就具有可操作性(见表四)。
步骤四:制定预算。培训预算包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水点心费、餐费等一般性支出费用。培训预算的编制主要有三种方法:
传统预算法。根据上年度的培训费用，加上一定比例的变动。这种方法简单，核算成本低，但不是真正以培训需求为出发点来考虑投入，费用不容易通过审批。
比例提取法。常见的做法是:按公司年营业额的0.5－3％提取;按公司年人事费用总额的3－8％提取;按公司年利润的5－10％提取。
零基预算法。在每个预算年度开始时，将所有的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，重新进行资金与资源的配置。这样，管理层可以对培训活动进行全面审核，保证培训费用都是按需支出。
步骤五:编写计划。年度培训计划包括以下部分：
封面与目录。如其他正式的书面报告与方案一样，有必要制作封面和目录，显示对此项工作的重视。
重点摘要。列出年度培训计划的关键词，并对关键词进行简单的论述以加深高层对计划的第一印象，篇幅不要超过一页。
培训工作重点与目标。阐述明年培训工作的重点和主要目标。如某公司年度培训工作重点与目标。
需求调查与结果分析。阐述培训需求调查的内容、采用的具体方法和工具介绍、培训需求调查推进情况和培训需求调查的结论。此部分为重点内容，各项数据和资料均可在本部分提及，其他以附件形式供领导查阅。
培训课程安排。根据培训需求调查的结果编制年度培训课程计划表，包括公司级年度培训课程表与各部门年度培训课程表。
费用预算。培训费用具体明目、总培训费用、公司级培训费用和各部门培训费用预算等。
行动计划与管控措施。说明年度培训计划具体实施的要点和管控措施，须得到的资源支持等。如某公司在年度培训计划里提到的行动计划和管控措施如下:
月度培训计划与预算:培训主管每月末提交次月培训计划和相应预算交人力资源部经理，经审批后报总裁签核;
月度培训工作总结:每月月初对上月培训工作进行总结，提交月度培训工作总结报告;
日常培训工作与各部门经理保持沟通，协助部门培训计划的顺利实施;
培训与员工的绩效挂钩，以帮助实现员工完成年度最低36学时的培训目标。
潜在问题分析。阐述年度培训计划实施过程中可能会遇到的问题与阻力，并分析这些问题的原因，思考相应的对策，简要给出建议和解决方案。一般潜在的问题可能是:部门级培训计划的执行、通用性课程开发、外部培训课程甄别、内训课程外聘讲师评估、培训效果的评估等。
结论与建议。此部分在于总结培训需求的来源，再次强调年度培训计划制定的具体依据和理由，说明落实年度培训计划的关键点和需要提供的支持。
附件。列出附件名称目录，将年度培训计划相关资料作为附件供领导参阅，包括培训需求统计、汇总报告、年度培训课程计划表、其他说明性资料等。
年度培训计划的审批与管理
计划书完成后提交分管领导审核，最后由总经理核准。批准后的课程表可与培训管理流程一起公开发布，让员工知悉整个年度的培训工作政策与课程规划。
人力资源部根据计划按月实施培训课程，每月末公布下月培训课程，保持与各部门的沟通，协助部门培训计划的顺利实施，并于每季度提交培训工作总结，评估培训工作完成的情况。另外，要重视培训档案的建立，包括全年课程统计表、单项课程资料包（培训通知、签到表、讲义/教材、考核资料或心得报告）、员工个人培训记录等，便于统计各项培训工作数据，检查培训工作目标达成情况。
若年度培训计划的课程有变更的内容，应在年度培训计划中注明，说明原因和变更时间;若有新增加的培训课程，则要经过年度培训计划审批者的核准后才可实施，同时在年度培训计划中说明。